(5 оценок, среднее: 4,60 из 5)
Загрузка...
содержание
Стр.
Введение 2
1. Система оплаты труда на предприятии 4
1.1 Краткая характеристика предприятия 4
1.2 Существующее положение оплаты труда на предприятии 10
1.3 Анализ уровня заработной платы различных категорий работников за 2007-2009гг 14
2. совершенствование методов оплаты труда на предприятии 22
2.1 Предложения по применению бестарифной системы оплаты труда 22
Заключение 30
Список использованной литературы 32
Тип работы: Курсовая практическая
Предмет: Экономика предприятия
Страниц: 30
под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.
Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.
оплата труда есть основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы.
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель сочтет такую систему наиболее целесообразной.
вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.
Различают основную и дополнительную оплату труда.
Под основной заработной платой принято понимать:
* выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
* доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
* оплата простоев не по вине работника;
* премии, премиальные надбавки и др.
К дополнительным выплатам за неотработанное время, предусмотренным законодательством о труде и коллективными договорами, относятся:
* оплата времени отпусков;
* оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
* оплата перерывов в работе кормящих матерей;
* оплата выходного пособия при увольнении и др.
Существуют 6 функций заработной платы.
Мотивационная; основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:
-человек осознает свои потребности;
-выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
-принимает решение о реализации этого способа;
-осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
-получение вознаграждения;
-удовлетворение своей потребности.
Воспроизводственная;
-уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
-обеспечивает длительную трудоспособность;
—обеспечение семьи;
-обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.
Стимулирующая; Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Статусная; Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:
-критерии экономической эффективности всего предприятия,
-аналогичные критерии для отдельных подразделений;
-индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).
главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.
Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
Регулирующая; Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.
Производственно-долевая; Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.
Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимозависимыми элементами:
тарифной системой;
нормированием труда;
формами оплаты труда.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование — учесть количество затраченного труда, а формы — определить порядок расчета заработной платы.
Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
Стоимость: 600 руб.