1201.Учебная работа :Анализ оплаты труда в торговом предприятии

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (5 оценок, среднее: 4,60 из 5)
Загрузка...

Анализ оплаты труда в торговом предприятии»,» 42 Курсовая работа Анализ оплаты труда в торговом предприятии Введение оплата труд экономический В современных условиях хозяйствования персонал (или кадры) являются важнейшим ресурсом предприятий, от которого зависит качество всех принимаемых решений, уровень развития производства и обслуживания, и в конечном итоге эффективность деятельности хозяйствующих субъектов национальной экономики. Поэтому считается, что изучение вопросов организации оплаты труда становятся одними из самых актуальных в экономике труда. В их ряду такие аспекты, как социально-экономическое содержание заработной платы, формы и системы оплаты труда, планирование фонда оплаты труда, определение наиболее действенных способов материального стимулирования. Проблема эффективности организации оплаты труда является стратегической, поскольку от ее решения зависит закрепленность кадров на предприятии, эффективность вложений в повышение квалификации, а также многих других факторов эффективности предприятия. Как свидетельствует российская экономическая практика последних лет, одной из наиболее стремительно развивающихся сфер экономики является торговля, выполняющая функции снабжения населения необходимыми товарами, оказывающая также и перечень услуг, связанных с эксплуатацией (потреблением) товаров. В связи с этим особый интерес вызывает анализ оплаты труда в данной сфере, ее особенности и проблемы, пути совершенствования. Поэтому в качестве темы курсовой работы была выбрана тема «Организация оплаты труда в торговле». Цель — проанализировать оплату труда в торговом предприятии Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: — изучить социально-экономическое значение заработной платы; — рассмотреть виды, формы и системы оплаты труда; — проанализировать показатели туда; — определить планирование заработной платы; — предоставить характеристику предприятия; — проанализировать эффективность применяемых форм и систем оплаты труда. Объект исследования — оплата труда. Объект наблюдения — магазин «Солнышко». Предмет исследования — анализ оплаты труда в магазине «Солнышко». Метода исследовании: — описательный; — наблюдение; — расчетно-аналетический. Источниками практических данных по основным изучаемым вопросам послужили следующие документы: годовая бухгалтерская отчетность, аналитические внутренние отчеты администрации перед учредителями (планы и отчеты об их выполнении), ведомости выплаты заработной платы, приказы руководителя по материальному стимулированию и ряд других. Данные документации также расширялись за счет информации, полученной от администрации и работников предприятия с помощью опросов. Определяя степень и характер изученности вопросов оплаты труда в торговле, следует отметить, что авторы (Бланк И.А., Данько Т.П., Соломатин А.Н.) высказывают весьма разностороннее, но в целом непротиворечивые взгляды на особенности и проблемы организации зарплаты на торговых предприятиях. Вместе с тем другие исследователи, поднимая новые аспекты этих вопросов, подталкивают к дополнению имеющихся срезов анализа проблемы новыми, но применительно именно к торговле. Работа состоит из введения, теоретической части, практической части, рекомендаций, заключения, списка использованных источников; В работе представлено рисунка, таблиц. 1. Теоретические положения организации оплаты труда на предприятии 1.1 Сущность и социально-экономическое значение заработной платы Заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. В общем объеме доходов населения она занимает основное место. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом и предложением на рабочую силу. Механизм конкуренции, как со стороны работодателей, так и со стороны продавцов рабочей силы определяют текущую цену труда. Чем выше уровень конкуренции на рынке труда, тем эффективнее конкурирует система рынков и сама экономика [10, c.58]. Вместе с тем, чем эффективнее функционирует экономика, тем выше цена трудовых ресурсов уровень жизни населения. Не может быть высокого уровня заработной платы в неэффективно работающей экономике. Его размер зависит от степени развития производительных сил общества, производительности труда, его организации, научно-технического процесса. Верхний предел заработной платы в условиях рыночной экономики не ограничивается. Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату. Под реальной заработной платой понимают количество приобретаемых на нее товаров и услуг. Ее рассчитывают по формуле: Ур =Ун / р, (1) где Ур — реальная заработная плата; Ун — номинальная заработная плата; Р — уровень цен на предметы потребления и услуги. Так, если цены на товары и услуги возросли за квартал в 1,45 раза, а номинальная заработная плата — в 1,23 раза, то изменение реальной заработной платы составит 0,85 раза (1,23 : 1,45), т.е. сократилась на 15%. Рынок труда определяет дифференциацию заработной платы различных категорий работников. Спрос и предложение на рабочую силу оказывают наибольшее влияние на величину реальной заработной платы наряду с целым рядом других факторов [3, c.99]. Факторы, влияющие на величину оплаты труда: 1 условия труда и работы (физическая нагрузка, трудовые риски, неблагоприятные условия труда); 2 обязанности и производительность труда (круг обязанностей, знание и квалификация, производительность); 3 социальный фонд и персональные характеристики (пол, возрос, соответствие работы); 4 трудовой опыт и образование; 5 многосторонность и необходимость более широких навыков. Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего характера: 1 установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы; 2 требования профсоюзных комитетов; 3 условия договора между нанимателем и коллективом работающих. При организации оплаты труда предприниматель должен: 4 определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия; 5 разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала [12, c.180]. Как социально-экономическая категория заработная плата имеет важное значение, как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата — одна из статей дохода семьи. Поэтому ее стимулирующая роль очень велика. С точки зрения работодателя, заработная плата — это средства, используемые для найма рабочей силы и составляющие одну из основных статей издержек обращения. При этом работодатель заинтересован в снижении уровня расходов по отношению к товарообороту [14 c. 205]. В то же время в условиях изменения конъюнктуры торговли, внедрения новых форм обслуживания может оказаться целесообразным увеличить расходы на оплату труда в целях повышения прибыли предприятия. Следует отметить, что уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника и работодателя. При этом в современных условиях в элементы индивидуального дохода работника входят кроме заработной платы и другие составляющие представлены на рисунке 1. Рисунок 1 — Основные элементы дохода работника в денежной форме Из рисунка видно, что основные элементы дохода формируются по мере роста разнообразия методов получения доходов в ходе развития рыночной экономики. Такой процесс связан с двумя причинами. Во-первых, диверсификация источников дохода позволяет несколько снизить риск от возможного и неожиданного сокращения основных доходов. Во-вторых, это обусловлено недостатком основного вида персональных доходов в связи с опережающим ростом потребностей. 1.2 Виды, формы и системы оплаты труда на предприятиях торговли С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата труда и формирование доходов торгового предприятия. Заработная плата является частью дохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труда наемного работника в соответствии с условиями найма. Организация заработной платы включает следующие элементы: тарифную систему, формы и системы оплаты труда. В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы: 1 Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда; 2 Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия; 3 Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией; 4 Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; 5 Справедливость, то есть равная оплата за равный труд; 6 Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда; 7 Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду; 8 Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям [17 c. 29]. Заработная плата делится на два вида: основная и дополнительная. Основная — начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Дополнительная — это установленные законом выплаты за не проработанное время. В нее входит оплата отпусков, выходных пособий, льготных часов для подростков и некоторые другие виды выплат [20, c.79]. В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия получили самостоятельность в выборе порядка оплаты труда. Они самостоятельно определяют не только численность работников, но и формы оплаты труда. В экономике предприятий в качестве основных систем оплаты труда указывают: повременную, сдельную, гибкую. Формы, в которых может быть реализована каждая из систем, представлены на рисунке 2. Рисунок 2 — Формы и системы оплаты труда При повременной оплате заработная плата работнику начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанное время. Сдельная система представляет собой оплату в зависимости от объема работ по установленным расценкам. В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом. В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, составным элементом которой являются: Тарифная ставка — показатель оплаты труда в час. Она представляет уровень оплаты простого труда. Исходной базой является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда; Тарифная сетка — шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации. Это совокупность тарифных разрядов оплаты труда, характеризующих квалификационный уровень рабочего и тарифный коэффициент, показывающих соотношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда [21, c.120]. На федеральном уровне разработаны методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организации и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Всего установлено 18 разрядов оплаты. Чем выше квалификация работника, тем выше разряд. Разряды труда представлены в таблице 1. Таблица 1 — Тарифные коэффициенты, применяемые при оплате труда работников бюджетной сферы

Разряд оплаты труда Тарифный коэффициент Разряд оплаты труда Тарифный коэффициент 1 1,00 10 2,44 2 1,11 11 2,68 3 1,23 12 2,89 4 1,36 13 3,12 5 1,51 14 3,36 6 1,67 15 3,62 7 1,84 16 3,9 8 2,02 17 4,2 9 2,22 18 4,5

Заработная плата работников при простой повременной системе определяется как оплата труда по твердой ставке за проработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной системе предусматриваются дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премии. Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в одну сторону увеличения или в сторону уменьшения в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических факторов [17, c. 39]. Как показала практика, при оплате труда по тарифным ставкам и коэффициентам сложно увязать заработную плату с конечными результатами, особенно в условиях нестабильности экономики и инфляции. Поэтому все чаще применяется система плавающих окладов. При этой системе в конце месяца с учетом результатов финансовой деятельности устанавливается новые должностные оклады. Размер окладов повышается (или понижается) в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть или товарооборот, или доход). Эта система призвана симулировать повышение результатов работы предприятия, так как при их ухудшении оклад на следующий месяц может быть снижен. Сдельная оплата труда в зависимости от способа учета выручки и поощрения имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную. Прямая (простая) индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции. При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, однако недостатком является то, что она не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия [5, c.78]. Сдельно — премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных показателей. Сдельно — прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, — по повышенным расценкам. Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат. Основным источником выплат заработной платы по всем категориям является фонд заработной платы, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции. Величина расценок устанавливается в зависимости от конкретных условий труда, структуры товарооборота, сезонности. Комиссионная система оплаты труда применяется для оплаты труда в зависимости от объема результата деятельности: товарооборота, стоимости заключенных сделок (на биржах, в оптовой торговле). Эта системе может применяться как сочетание повременной оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом по каждому работнику целесообразно вести оперативный учет его результатов труда. Каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. В торговле применяется как индивидуальная, так и коллективная оплата труда. По методу расчета расценки применяются следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объем товарооборота, по расценкам за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели. На сдельную оплату труда могут переводиться продавцы, кассиры, контролеры — кассиры, фасовщики. В связи с тем, что торговля большинством товаров имеет сезонный характер, расценки целесообразно устанавливать по сезонам, учитывая при этом влияние инфляции. Сезон может включать несколько месяцев. При осуществлении сдельной оплаты труда проводится подготовительная работа, направленная на внедрение прогрессивных форм организации труда, рационализацию режимов работа магазинов, внедрение прогрессивной технологии товародвижения, новых видов торговых услуг [7, c. 98]. Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам — это оплата за коллективно выполненную работу. Коллективная (бригадная) сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с численностью не менее 6 человек, с относительно постоянным потоком покупателей и устойчивым ассортиментом. Расчет бригадной расценки производится с учетом среднегодового объема товарооборота и суммы месячных окладов. На сдельную оплату труда за натуральные показатели могут переводиться работники магазинов обуви, готового платья, телевизоров и других товаров с обеспечением оперативного качественно-суммового учета реализации товаров. Расценка за 100 штук реализованных товаров определяется делением суммы месячных окладов всех членов бригады на среднемесячное количество реализованных товаров. В розничной и мелкооптовой торговле заработная плата в основном выплачивается в зависимости от объема товарооборота. Процент от выработки определяется в каждом случае индивидуально в зависимости от трудоемкости реализуемых товаров, поэтому при расчетах это необходимо учитывать. Бестарифная система, как правило, применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда, коэффициент трудового участия (КТУ), который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определенного объема работ. Контрактная система оплаты труда предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Кроме того, может указываться размер доплат за совмещение профессий и должностей. Различные виды поощрений работников также могут быть отражены в индивидуальном трудовом контракте, например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет [11, c.119]. Для повышения трудовой активности персонала широко используется система материального стимулирования, в которой применяются различные формы — премирования за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки, различные единовременные поощрения за результаты труда и социальные выплаты. На предприятиях разрабатывается положение о материальном стимулировании, которое содержит общие положения, порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий, правила выплаты надбавок за услугу лет. В общем положении устанавливаются различные виды стимулирования, такие, например, как: ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии по результатам труда для каждого работника; премии за выполнение особо важных заданий; процентные надбавки за выслугу лет; дотации на обеды; единовременная материальная помощь при представлении ежегодного отпуска; оплата санитарно-курортного лечения. Порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий разрабатываются торговым предприятием с учетом специфики его деятельности. Премирование, как правило, производится по результатам работы за месяц или квартал. При необходимости могут устанавливаться и другие периоды для премирования (сезон). Раздел о премировании должен включать: конкретные показатели и условия премирования по всем категориям работников; порядок выплаты премий, увеличение или уменьшения их размера. Показатели и условия премирования должны быть конкретными, четко сформулированными. Они должны поддаваться количественному измерению и основываться на действующих учете и отчетности. Их расчет должен быть простым и понятным для работников. Показатели и условия премирования целесообразно дифференцировать по категориям работников. При этом не должна допускаться множественность показателей и условий премирования. 1.3 Анализ показателей по труду и заработной плате В современных условиях анализ показателей по труду и заработной плате является составной частью анализа финансовой деятельности предприятия. В практической жизни возникает необходимость обеспечения наиболее экономного ведения деятельности торговых предприятий, более эффективного использования трудовых ресурсов. Способность торгового предприятия обеспечить получение прибыли на основе высокой доходности труда персонала характеризуют факторы его экономической результативности. К ним, прежде всего, относятся факторы, характеризующие численность персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда. Понятие персонала торгового предприятия характеризуется его составом. По функциональному составу всех работников можно разделить на три группы. Первая — это персонал управления и специалисты. Сюда относятся работники, выполняющие функции управления: руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д. Вторая группа — торгово-оперативный персонал. В эту группу включаются работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей заведующие и заместители заведующих товарными секциями (отделами), продавцы, контролеры, кассиры, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети. Третья группа — это вспомогательный персонал. Сюда относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, их перемещением, — фасовщики, комплектовщики, уборщики производственных помещений и др. [15, c.91]. Социальная структура персонала анализируется путем выделения работников по социально — демографическим группам: женщины, мужчины по отдельным возрастным группам. При этом анализируется состояние внутреннего рынка труда торговых работников по категориям персонала, и выясняются возможности обращения на региональные рынки труда для привлечения недостающих кадров. Структура и численность персонала на торговых предприятиях в значительной степени зависит от форм собственности. В связи с этим выделяют работников — собственников имущества и наемных работников. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия — это численность работников списочного состава на определенное число и дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность — это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки). Для определения среднесписочной численности работников за определенный период применяется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других факторов. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3(12). Анализ численности персонала производится во взаимосвязи с анализом производительности труда, которая характеризует эффективность использования трудовых ресурсов. В процессе изучения численности и состава работников анализируется их динамика, а также изменение по периодам. Особенно это касается предприятий, торгующий штат ведущих специалистов, а для сезонной торговли привлекают работников по мере необходимости. Имеется опыт создания предприятий с практически меняющимся персоналом. Это дает возможность формировать более гибкую систему профессий и должностей. Для характеристики эффективности использования трудовых ресурсов могут использоваться показатели: численность прошлого и отчетного годов (Ч0, Ч1); товарооборот прошлого и отчетного годов (Т0, Т1); производительность прошлого и отчетного периодов (выработка одного работника — В0, В1). При анализе производительности труда рассматривают товарооборот на одного работника в целом по предприятию, в том числе на одного работника торгово-оперативного персонала (так называемого работника прилавка). При этом целесообразно учитывать влияние таких факторов, как изменение структуры товарооборота, состава торговой сети, цен и т.д. Численность персонала зависит от трудоемкости товарооборота, его структуры, внутригруппового ассортимента реализуемых товаров. Увеличение трудоемкости товарооборота требует дополнительной численности работников. Ее прирост за счет изменения трудоемкости (Чтр) реализуемых товаров можно определить по формуле: Чтр= Ч1 — Ч1 / (В1* Jmp), (2) где Jmp — индекс трудоемкости, который определяется нормативными документами для каждой группы товаров. Анализ численности персонала предполагает также анализ использования рабочего времени. Рациональное использование рабочего времени, сокращение его потерь не только повышает эффективность использования кадров, но и является резервом роста производительности труда. Анализ использования календарного фонда времени работников производится по данным табельного учета. При этом изучаются неявки на работу по отдельным видам: ежегодные отпуска; отпуска по учебе; отпуска по беременности и родам; болезни; другие неявки, разрешенные законом; неявки с разрешения администрации; прогулы. Затем с учетом праздничных и выходных дней определяется число отработанных работниками человеко-часов. Завершая анализ использования рабочего времени, определяем недополученного товарооборота в связи с неявками и потерями рабочего времени. При этом определяются недоиспользованная численность работников из-за неявок по болезни и потерь рабочего времени, а также упущенная возможность получения дополнительного товарооборота и прибыли [3, c.210]. Успешность любой трудовой деятельности характеризуется ее эффективность. Эффективность использования трудовых ресурсов, занятых в торговле, выражается следующими показателями: производительность труда; затраты времени покупателей; качество обслуживания, наличие и динамика постоянных клиентов и др. 1.4 Планирования заработной платы работников торговли Все показатели по труду и заработной плате тесно взаимосвязаны между собой. При их планировании нужно предусмотреть рациональное использование трудовых ресурсов, расходов на оплату труда на социальные нужды. Все показатели целесообразно увязывать с ростом доходов предприятия и улучшением качества обслуживания покупателей. Расчет плановой численности работников производится с учетом режима работы предприятия. При этом учитываются коэффициенты увеличения численности, необходимой для замены временно отсутствующих работников (отпуск, болезнь) [12, c.50]. При планировании численности продавцов, кассиров, контролеров-кассиров определяют явочную и среднесписочную численность. При расчете численности этих работников используется показатель условного рабочего места. При его определении могут быть взяты показатели средней площади одного условного рабочего места (в продовольственной торговле — 20м2, в непродовольственной — 21,5 м2). В явочную численность входят работники, которые ежедневно должны быть на работе в течение рабочего времени с учетом времени, затрачиваемого на подготовительно-заключительные операции. Расчет явочной численности производится по формуле: Чя = Рм (Тр+ Тиз) / Тм, (3) где Чя — явочная численность работников чел; Рм — условное количество рабочих мест, ед.; Тр — время работы магазина в неделю, ч.; Тиз — время подготовительно-заключительных операций, ч.; Тм — плановая продолжительность рабочей недели одного работника, ч. Для расчета среднесписочной численности используется формула: Чсс= Чя * Тнф / Тпф, (4) где Чсс- списочная численность работников, чел.; Чя — явочная численность работников, чел.; Тнф — число рабочих дней на одного работника в год (номинальный фонд); Тпф — плановый полезный фонд рабочего времени на одного работника в год. Рассчитанная среднесписочная численность продавцов может быть уменьшена с учетом того, что часть их работы может выполняться заведующими отделами, их заместителями. Численность работников мелкорозничной сети определяется с учетом режима их работы. Но при этом следует иметь в виду, что при определении численности продавцов и кассиров целесообразно учитывать и такие факторы, как интенсивность покупательских потоков, спрос населения, его сезонность, а также применение современных технологий продажи товаров. На основе расчета плановой численности работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы (ФЗП). Штатное расписание представляет собой перечень всех должностей с указанием количества всех работников и предусмотренных ставок и окладов (при тарифной системе оплаты труда) или коэффициентов возрастания заработной платы (при бестарифной системе оплаты труда) [14, c. 69]. Планирование фонда заработной платы осуществляется в такой последовательности: на основе штатного расписания определяется годовой фонд заработной платы по ставкам и окладам для всех работников предприятия; определяется возможная сумма премий с учетом предусмотренных на предприятии условий премирования; исключаются выплаты по болезни, которые производятся за счет отчислений в фонд социального страхования; предусматриваются некоторые суммы выплат для совместителей, работников по договорам подряда, т.е. для работников не списочного состава. Общая сумма фонда заработной платы торгового предприятия составит сумму всех вышеперечисленных позиций [10, c.109]. При планировании фонда заработной платы необходимо предусматривать различного рода доплаты (за работу в выходные и праздничные дни, в ночное время, за сверхурочные работы). Необходимо также включать в состав фонда заработной платы вознаграждения по итогам работы за год, материальную помощь работникам, выплаты на питания, жилье, транспорт. При этом следует иметь в виду, что эти доплаты или единовременные выплаты могут производиться либо за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия (за счет фонда потребления), либо из фонда заработной платы, т.е. издержек обращения. Кроме метода прямого счета при планировании ФЗП могут быть использованы: нормативный, экономико-статистический методы и метод экономико-математического моделирования [22, c. 153]. Нормативный метод планирования ФЗП основан на соотношении темпов прироста объема товарооборота и ФЗП (производительности труда и средней заработной платы одного работника). Принято считать (т.е. установлен норматив), что при увеличении товарооборота на 1% (в сопоставимых ценах) ФЗП увеличивается на 0,8%, а при уменьшении товарооборота на 1% ФЗП уменьшается на 1,2%. К экономико-статистическим методам планирования фонда заработной платы относятся: 1 расчет ФЗП на основе фактического уровня ФЗП в % к товарообороту за ряд предшествующих лет; 2 расчет ФЗП на основе плановой численности работников торгового предприятия на будущий год и фактической средней заработной платы одного работника за текущий год: ФЗПп= Зф* Чп * Iзп, (5) где ФЗПп — плановый ФЗП работников торгового предприятия на будущий год, руб.; Зф — фактическая заработная плата одного работника за текущий год; Чп — плановая среднесписочная численность работников на будущий год; Iзп — предлагаемый индекс средней зарплаты одного работника в будущем году по сравнению с текущим годом. Метод экономико-математического моделирования предполагает использование при расчете ФЗП на будущий год различных экономико-математических моделей. Основными являются следующие модели: У = a + bx1, (6) где У — ФЗП торгового предприятия, руб.; x1 — объем товарооборота торгового предприятия, руб.; a, b — параметры модели. У = a + bx2, (7) где У — ФЗП торгового предприятия, руб.; x2 — производительность труда i-го работника, руб.; a, b — параметры модели. Достоинством экономико-статистических методов и метода экономико-математического моделирования ФЗП является наличие информационной базы; недостатками — приблизительность расчетов, перенос негативных тенденций изменения показателей (если это имело место) на будущий год. Рассчитанный одним из методов плановый ФЗП на будущий год необходимо увязать с основными показателями хозяйственной деятельности торгового предприятия (прибылью, товарооборотом, доходом, издержками обращения) в случае необходимости ввести соответствующие коррективы. 2. Организация оплаты труда в магазине «Солнышко» 2.1 Характеристика предприятия Магазин «Солнышко» расположен по адресу: г. Барнаул, ул. Попова, д. 26. Он располагается в трехэтажном пристроенном здании общей площадью 720 кв. метров, из которых площадь торговых залов составляет 430 кв. метров. К магазину проложены удобные асфальтированные подъездные пути, также присутствует охраняемая автостоянка в близи входа, имеется яркая привлекательная вывеска. Магазин «Солнышко» открыт в 2011г. для реализации продовольственных товаров. В ассортименте магазина представлены: хлеб и хлебобулочные товары, крупы, мука, макароны, сахар, мясные товары, молочные товары, кондитерские изделия, алкогольные и безалкогольные напитки, свежие и консервированные фрукты и овощи, пряности и приправы, чай, кофе. Исходя из этого магазин «Солнышко» следует отнести к магазинам с универсальным ассортиментом. Ассортимент товаров магазина «Солнышко» постоянно расширяется и углубляется. Так, если во 4-ом квартале 2012 г в магазине было представлено 5 наименований мучных кондитерских изделий, то в 1-ом квартале 2013 г их присутствовало уже 8, во 2-ом — 11. Углубление ассортимента происходит и за счет предложения покупателям продукции различных товаропроизводителей. Магазин имеет свой кондитерский цех и также наряду с покупными товарами реализует изделия, произведенные им. Магазин «Солнышко» использует в качестве основного метода продажи метод самообслуживания, в дополнение к которому применяется и обслуживания через прилавок, в том числе и в зале самообслуживания. Этим обусловлена структура персонала магазина, в которой преобладают продавцы-консультанты и контролеры-кассиры, работающие на принципе взаимозаменяемости (в час — «пик» работают сразу два расчетно-кассовых «узла»). В целях эффективного развития деятельности магазина «Солнышко» важно оценивать его кадровые возможности. Людей, работающих на предприятиях торговли, следует рассматривать как носителей культуры, знаний, опыта, навыков решения проблем и действий в непредвиденной ситуации. А именно эти параметры в конечном итоге определяют эффективность работы предприятия в конкурентных рыночных условиях. Работники администрации магазина (зав. магазином, бухгалтер, экономист) имеют высшее экономическое образование и большой (от 4 до 17 лет) опыт работы в потребительской кооперации. Продавцы и контролеры-кассиры имеют среднее торговое образование, опыт работы в торговле. Возрастной состав кадров магазина; в возрасте 20-35 лет — 8 чел.(53%), в возрасте 36-45 — 4 чел.(24%), свыше 45 лет — 4 чел. Коллектив представлен молодыми энергичными и в тоже время достаточно опытными работниками, что при низком уровне текучести кадров (около 6,1% в год) определяет позитивные кадровые возможности, а также дальнейшему развитию и совершенствованию торговли в магазине «Солнышко». Охарактеризовать достигнутые магазином «Солнышко» результаты торговой деятельности можно при помощи изучения основных показателей эффективности коммерческой деятельности в динамике за последние три года представлены в Таблице 2 (Приложение А). Данные таблицы показывают, что на протяжении изучаемого периода экономическая эффективность не имела однозначной тенденции. Так, в 2012г. товарооборот в денежном выражении снизился по сравнению с 2011г. на (1769 000 — 1 752 755,9) = 16 244,1 тыс. руб. или 0,9 %. Вместе с тем на протяжении 2013г. значение показателя возросло по сравнению с 2011г. на 168 817,1 тыс. руб., а с 2012 г уже на 185 061,2 тыс. руб. Эффективность торговой деятельности можно проследить с помощью показателя удельного товарооборота на 1 работника. Отмечается увеличение значения данного показателя в 2013г и в расчете на всех работников, и в расчете на одного работника прилавка. Эта наблюдается при фактически незначительном сокращении численности работников в 2012г (на 1 чел.). Удельный товарооборот на 1м2 торговой площади в 2013г. имел тенденцию к увеличению на 392,6 тыс. руб. по сравнению с 2011г. и на 430,4 тыс. руб. по сравнению с 2012 г. Но при стабильной величине торговой площади 2011-2012гг. на уровне 430 м2 в 2012г. данный показатель сократился из-за снижения товарооборота. Динамика валового дохода за рассматриваемый период аналогична той, что имела место в анализе товарооборота магазина «Солнышко». В 2012г. объем валового дохода и его уровень (% к товарообороту) снизился на 28041 тыс. руб. и 1,46% соответственно. Однако в 2013г показатели возросли по сравнению как с 2011г., так и по сравнению с 2012г. Валовой доход предприятия тесно связан с его издержками обращения и прибылью. Эти связи можно представить формулами: Прибыль = валовой доход (или доход от реализации) — издержки обращения; Валовой доход — товарооборот — покупная стоимость реализованных товаров. Поэтому рассмотрим динамику издержек обращения (их объема и уровня) в сопоставлении с динамикой валового дохода и прибыли. В 2013г. уровень издержек обращения в 18,3% значительно (на 2,73%) превосходил уровень валового дохода (первый входит в состав второго), поэтому магазин в 2011г. вместо прибыли получил убыток — 41050,0 тыс. руб. В 2012г. экономическая ситуация несколько улучшилась, что выразилось в высоком уровне валового дохода по сравнению с уровнем издержек обращения (первый выше второго на 0,81%). Это предопределило получение магазином прибыли в 2012г, которая составила 9871,2 тыс. руб. или 0,56% от товарооборота (показатель рентабельности продаж). Следует отметить, что рентабельность торговли магазина в 2012г находилась на очень низком уровне. Это связано с низким уровнем валового дохода, который снижается в 2012г., что свидетельствует об удорожании покупной стоимости товаров. Наряду со снижением в 2012г. уровня издержек обращения удорожание покупной стоимости товара не позволило магазину добиться значительных экономических успехов в данном периоде. В 2013г. уровень валового дохода несколько возрос, также повысился уровень издержек обращения. Однако это не помешало магазину получить прибыль в размере 24479,3 тыс. руб., что составило 1,26% к товарообороту. В 2012г. возросла рентабельность издержек обращения: теперь 1 руб. затрат принес 0,04 руб. прибыли по сравнению с тем, что в 2005г. каждый затраченный руб. давал почти 0,13 руб. убытка. В 2013г. рентабельность издержек обращения возросла по сравнению с 2012г более чем в 2 раза (8,87 руб.). Это явилось положительной тенденцией, указывающей на рост экономической эффективности работы магазина. Общую картину динамики экономической эффективности магазина подтверждает снижение товарооборачиваемости в днях, что говорит о сокращении времени цикла обращения товарных запасов, повышении скорости товародвижения, это способствует росту экономической эффективности магазина. Основное внимание руководства коммерческой деятельностью магазина должно быть приковано к поиску вариантов снижения покупной стоимости товаров (при росте уровня их качества в соответствии с положениями покупателей) и увеличения валового дохода, к работе по снижению уровня издержек обращения при повышении качества торгового обслуживания. Вместе с тем руководству следует стимулировать персонал к активной трудовой деятельности путем справедливой оплаты труда по трудовому вкладу и достигнутому результату, учитывая методы работы и их влияние на стратегические интересы персонала. Рассмотрим опыт организации оплаты труда в магазине «Солнышко» и перспективы его совершенствования. 2.2 Анализ эффективности применяемых форм и системы оплаты труда работников магазина «Солнышко» и пути ее повышения Изучение основ организации оплаты труда в магазине «Солнышко» показало, что на данном торговом предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты. Она характеризуется использованием в качества базы оплаты окладов за отработанное время на каждую должность, а также применением инструмента премирования коллектива за повышение показателей торговой деятельности. Оклады устанавливаются приказом заведующего магазином и пересматриваются администрацией не реже 1 раза за полугодье, но не чаще 1 раза в месяц. Прежде чем издавать приказ об утверждении окладов, заведующий магазином выносит проект системы окладов на обсуждение администрации, затем всего трудового коллектива. Однако, как показывает практика, замечания и предложения по установлению окладов, внесенные коллективом, далеко не всегда учитываются заведующим, поскольку в основу планирования оклада положено бизнес-планирование деятельности торгового предприятия, которое ограничивается особенностями рыночной ситуации (условиями ценовой и неценовой конкуренции, возможностями поставщиков, налоговой системой и требованиями других государственных инспектирующих органов). Образовательный уровень и интеллектуальная нагрузка работников администрации создают объективные предпосылки для более высокого уровня вознаграждения. Но вместе с тем материальную ответственность за товарные ценности несут старшие продавцы и продавцы. Из их заработка производятся удерживания за порчу товаров, их утерю и другую убыль сверх установленных норм, в том числе хищения покупателями (в магазинах самообслуживания это не редкость). Поэтому сложившиеся соотношения окладов нарушают принцип справедливости вознаграждения. Рассмотрим, какова динамика окладов в магазине «Солнышко» по кварталам 2011-2013гг представлены в таблице 3. Таблица 3 — Размеры и динамика окладов в магазине «Солнышко» по кварталам 2011-2013гг.

1 кв 2012 руб 2 кв 2012 3 кв 2012 4 кв 2012 1 кв 2013 2 кв 2013 3 кв 2013 4 кв 2013 руб руб руб В% 4 кв 2012 руб В% 1 кв 2013 руб В% 2 кв 2013 руб В% 3 кв 2013 Заведую-щий 2600 2700 2800 3000 3100 103,3 3100 103,2 3500 112,9 3600 102,9 Гл. бух 2100 2300 2400 2500 2600 104 2600 103,9 3000 115,4 3100 103,3 Эконом 1900 2000 2100 2200 2200 — 2200 — 2400 109,1 2500 104,2 Ст. продавец 1400 1400 1400 1550 1550 — 1550 — 1600 103,2 1600 — Продавец 1100 1100 1100 1200 1200 — 1200 — 1300 108,2 1350 103,8 Контролер кассир 1100 1100 1100 1200 1200 — 1200 — 1300 108,3 1350 103,8 Грузчик 800 800 800 850 850 — 850 — 850 — 850 — Уборщица 400 400 400 450 450 — 450 — 450 — 450 —

Данные размеры и динамика окладов демонстрируют соблюдение интересов администрации в политике регулирования окладов. Приоритеты работников администрации над работниками прилавка в первую очередь явствуют из соотношения окладов представителей этих категорий персонала. Так, в 1-ом квартале 2012 г оклад главного бухгалтера превышал оклад продавца в 1,9 раза, оклад заведующего магазином — практически в 2,4 раза. Пропорции между оплатой труда ответственных работников прилавка и руководства должны быть меньше (около 1 : 1,7), что будет удовлетворять критерию справедливости в оплате труда работников торговли. Данные таблицы 3 позволили выявить тот факт, что постепенное повышение уровня оплаты (которое является естественным и компенсирует инфляцию) реализуется только для административных работников, что нарушает принцип справедливости в оплате труда на данном предприятии. Сам уровень окладов, применяемых в 2011-2013 гг показывает, что инфляционные процессы более тяжелым бременем отражаются на доходах продавцов, и неквалифицированного персонала магазина (уборщицы, грузчиков). Но социальная сторона оплаты труда мало учитывается руководством магазина «Звездный городок» при пересмотре системы окладов, и базовая величина зарплаты работников именно этих категорий персонала увеличивается наиболее редко. Относительные величины прироста оклада (% к предшествующему кварталу) также показывают, что более быстрыми темпами возрастает оклад у бухгалтера, заведующего магазином, экономиста. Одна из важнейших задач оплаты труда — закрепление ценных кадров на предприятии — решается с помощью создания более благоприятных условий оплаты, ее своевременной выплаты, возможностей увеличения дохода за счет вклада в развитие предприятия и получения более высоких показателей коммерческой деятельности. В магазине «»Солнышко»» в качестве основного преимущества для закрепления персонала на предприятии используется как величина зарплаты (оклада), так и ее постоянство, т.е. гарантии получения определенной величины заработной платы при любых результатах деятельности. В то же время при более высоких результатах, чем плановые, предусмотрено увеличение зарплаты через премирование. На рынке труда г. Барнаул кадры продавцов на первый взгляд имеются в избытке, о чем свидетельствует постоянное наличие ряда вакансий данной категории в Службе занятости города. Вместе с тем продавцы, отвечающие самым высоким требованиям культуры и товароведных знаний, эффективных навыков работы с покупателями должны цениться руководством предприятий, это один из ключевых факторов рыночного успеха предприятия торговли. В решение система оплаты труда магазина «Солнышко», является справедливое материальное вознаграждение работников прилавка, направленное на закрепление продавцов на предприятии. Среди прочих аспектов, определяющих величину оклада (рыночная стоимость труда, экономические возможности предприятия) серьезное значение должно отводиться соизмерению окладов со стоимостью жизни, выражаемую через показатель прожиточного минимума в регионе. Низкий уровень оплаты труда не позволяет обеспечить воспроизводство рабочей силы персонала. Поэтому ситуация в подобных условиях оплаты является низкая профессиональная отдача от персонала предприятия, пассивность в решении общих проблем предприятия и совершенствовании механизма его хозяйствования, отсутствие творческой компоненты труда, формальный подход к выполнению должностных обязанностей. Признаки подобного положения можно наблюдать в магазине «Солнышко». Наряду с тем, что величина оклада весьма низкая, у продавцов и контролеров — кассиров магазина «Солнышко» практически отсутствует возможность заработать больше через выполнение какой-либо другой оплачиваемой несвоевременной работы, а также путем повышения качества труда и трудовых усилий, несмотря на наличие премирования. Премирование работников предусмотрено только квартальной и годовой периодичности. Премирование имеет место только за те периоды, в которых был перевыполнен план по товарообороту. Оно осуществляется из чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. В зависимости от достигнутых показателей прибыли и рентабельности продаж по решению администрации определяется конкретный процент прибыли, который в данном периоде будет выделен на оплату премий. Чем выше превышение объема прибыли и рентабельности над планом, тем выше данный процент отчислений на премиальную оплату труда. Общим собранием коллектива магазина «Звездный городок» определяются доли каждого работника в премиальном фонде. Обычно проект распределения премиального фонда готовится экономистом, затем рассматривается заведующим магазином, и после его одобрения поступает на обсуждение и утверждение трудового коллектива. Определяя долю каждого участника коллектива в премиальном фонде, экономист исходит, прежде всего из занимаемой должности и соответствующего ей стандартного уровня премирования (который пересматривается и утверждается ежегодно администрацией), но учитывая фактический вклад работника в завершившемся периоде. Из принципов начисления премии, применяемых в магазине «Солнышко», можно провести их аналогию с коэффициентом трудового участия (КТУ) как вариантом бестарифной системы оплаты труда. Такая «надстройка» над повременной системой оплаты, применяемой в магазине «Солнышко», способствует увязке результата труда с оплатой, что является условием формирования эффективной системы оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования. Пример распределения премиального фонда среди работников магазина «Солнышко» в 3-ем квартале 2013г., который был одним из наиболее успешных за 3 года работы магазина (в 1-2 кварталах премия не начислялась). В 3-ем квартале 2013г на премирование было направлено 2% от объема полученной прибыли, что в денежном выражении составило 118422, 32 руб., данные представлены в таблице 4. Таблица 4 — Распределение фонда премирования работников магазина «Солнышко» за 3-ий квартал 2012г.

Удельный вес, приходящийся на работника в фонде премирования, % Сумма премирования работника, руб. Количество работников на должности, чел. Общая сумма премирования работников, руб. Заведующая магазином 30 35 526,7 1 35 526,7 Главный бухгалтер 18 21 316,02 1 21 316,02 Экономист 16 18 947,57 1 18 947,57 Старший продавец 3 3 552,66 2 7 105,34 Продавец 2 2 368,45 6 14 210,68 Контролер — кассир 2 2 368,45 2 4 736,89 Грузчик 1 1 184,22 2 2 368,44

Данные таблицы указывают на огромные диспропорции в распределении премиальных средств между администрацией и работниками прилавка. Так, заведующий магазином получил квартальную премию в 15 раз выше, чем продавцы, контролеры-кассиры, кондитеры. Важную роль играет частота использования премирования за результат труда, а также удельный вес переменной части (премии) в общем объеме заработной платы. Чем больше вес переменной заработной платы, тем большая связь между оплатой труда и его эффективностью, тем выше стремление и реальный вклад работника в повышение показателей эффективности деятельности торгового предприятия. Рассчитаем удельный вес премиальной части зарплаты в оплате труда заведующего магазином «Солнышко» в 3-ем квартале 2012г: 1 премиальных на месяц 3-его квартала приходится в среднем 35526,7 : 3 = 11842,2 руб 2 заработная плата за месяц 3-его квартала составила в среднем 3900 + 11842,2 = 15342,2 3 доля премиальной части в зарплате в 3-ем квартале составила 11842,2 : 153,422 = 77,19% Расчеты позволяют сделать вывод о высокой степени заинтересованности заведующего магазином «Солнышко» в результатах деятельности предприятия, поскольку свыше 77 % его заработной платы составляют премиальные выплаты. Учитывая высокий уровень фактической оплаты труда заведующего магазином, считаем, что премирование стимулирует его к качественному выполнению своих обязанностей и творческому подходу в работе. Для сравнения произведем аналогичные расчеты доли переменной части зарплаты у продавца: премиальные на месяц 3-его квартала приходится в среднем 2368,45 : 3 = 789,48 руб. заработная плата за месяц 3-его квартала составила в среднем