2977.Учебная работа .Тема:Учет расчетов по оплате труда

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (6 оценок, среднее: 4,67 из 5)
Загрузка...

Тема:Учет расчетов по оплате труда»,»

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации и методики финансовой бухгалтерской отчетности в России

.1 Использование информационно аналитической системы в принятии управленческих решений

.2 Нормативное регулирование, организация и методики составления бухгалтерской отчетности в бюджетных организациях

.3 Основные показатели эффективности и надежности деятельности предприятия, определяемые по бухгалтерской отчетности в организациях бюджетной деятельности

Глава 2. Особенности техники составления отчетности о трудовых ресурсах и эффективности их использования

.1 Источники информации отчетности о трудовых ресурсах

.2 Порядок обобщения результатов первичного наблюдения в учетных регистрах о трудовых ресурсах

.3 Взаимосвязь показателей форм отчетности по трудовым ресурсам и оплате труда в современной практике учетноаналитического обобщения

Глава 3. Аналитическое использование показателей отчетности в действующей практике принятия решений

.1 Управление трудовыми ресурсами

.2 Методы и методики анализа трудовых ресурсов и эффективность их использования

.3 Резервы повышения эффективности трудовых ресурсов определяемых по данным отчетности

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Труд основополагающая, целенаправленная деятельность человека, в процессе которой он, воздействуя на природу, используя ее богатства, получает определенные блага для удовлетворения собственных потребностей. Важнейшим элементом в организации труда, который во многом способствует адекватному принятию решений в процессе его осуществления, правильному и своевременному объединению имеющихся сил и средств, дальнейшему их объективному перераспределению соответственно намеченным приоритетам, выступает процесс нормирования трудовой деятельности человека.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере труда.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

Учет расчетов по оплате труда наиболее сложный и трудоемкий участок бухгалтерии, организация которого требует обеспечить правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки; правильное и своевременное удержание налогов, связанных с начислением заработной платы (налога на доходы, единого социального налога), и перечисление их в бюджет; удержание различных сумм (например, по исполнительным листам, за причиненный ущерб и др.).

Объектом работы является ЧВВАКУШ, г. Челябинск.

Предметом исследования является эффективность использования трудовых ресурсов.

Целью данной дипломной работы является, провести исследование состояния отчетности и использования трудовых ресурсов в ЧВВАКУШ, г. Челябинск.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: отчетность персонал трудовой ресурс

необходимо определить сущность категории работников;

рассмотреть современное состояние расчетов с персоналом по оплате труда конкретно на исследуемом предприятии. Определить основные принципы организации работы персонала.

При написании данной дипломной работы были использованы такие источники информации, как: информация нормативноправового регулирования, текущая документация деятельности предприятия, а так же специальная литература.

Глава 1. Теоретические основы организации и методики финансовой бухгалтерской отчетности в России

1.1 Использование информационно аналитической системы в принятии управленческих решений

В современных условиях эффективность деятельности большинства экономических субъектов в значительной степени определяется эффективно организованным информационным обеспечением деятельности. Практически любая организация располагает компьютерными ресурсами, что вызывает необходимость не только защиты внутренней информации, но и ограждения от несанкционированного доступа извне. Решение данной проблемы чаще всего ограничивается антивирусными программами защиты и лишь немногие применяют информационноаналитические системы для эффективного использования имеющейся и поступающей информации. Наличие слаженной системы информационного обеспечения управления может ликвидировать вероятностный характер принимаемых управленческих решений, дублирование информации и ее потери, и как результат к повышению эффективности управления.

Рассмотрим, каковы преимущества внедрения данной технологии и как она влияет на эффективность предпринимательских структур.

Анализируя российский информационный рынок, можно отметить, что присутствующие на нем информационноаналитические системы в большинстве своем не оправдывают названия, поскольку представляют собой более грамотную версию на тему базы данных.

Процесс принятия управленческих решений связан с необходимостью обработки огромного количества информации.

Основной целью формирования, использования бюджетных информационных ресурсов и информатизации бюджетными органами является создание условий для эффективного и качественного информационного обеспечения решения оперативных задач социального и экономического развития бюджетных организаций.

Информационные ресурсы бюджетных организаций формируются на основе информации, создаваемой, обрабатываемой и накапливаемой в процессе:

¾осуществления полномочий бюджетными органами, в том числе по ведению банка данных нормативных правовых актов органов местного самоуправления;

¾деятельности бюджетных организаций организаций;

¾информационного взаимодействия бюджетных организаций с органами государственной власти Российской Федерации, с органами государственной власти субъектов Российской Федерации, организациями, общественными объединениями и гражданами, а также в сфере межмуниципального и международного сотрудничества.

К информационным ресурсам бюджетных организаций относятся документы и отдельные массивы документов, картотеки, записи в журналах, книгах, реестрах, карты, схемы, планы, чертежи и другие графические материалы, кадастры, регистры, информационноаналитические и геоинформационные системы, базы и банки данных, находящиеся в бюджетных органах и др. Информационные ресурсы бюджетных организаций являются открытыми и общедоступными.

Потребители информационных ресурсов бюджетных организаций обладают равными правами на возмездный или безвозмездный доступ к информационным ресурсам, носящим открытый характер. Доступ указанных лиц к конфиденциальной информации осуществляется только на основаниях и в порядке, установленном федеральным законодательством.

Защита информационных ресурсов бюджетных организаций заключается в создании в отношении информации условий хранения, предотвращения несанкционированного доступа и во введении особого режима на распространение. Защите подлежит любая документированная информация, составляющая информационные ресурсы бюджетных организаций, неправомерное обращение с которой может нанести ущерб ее собственнику, владельцам, пользователям (потребителям) и иным лицам.

В целом информация в процессе управления экономическими системами понимается как совокупность данных, используемых для решения экономических и, в частности, управленческих задач. Значение информации в управлении бесспорно, однако традиционные системы используют в основном информацию, обобщающую состояние субъекта управления и за укрупненный промежуток времени. Изза чего необходимые сведения не всегда могут быть предоставлены в срок, а их обобщенность приводит к некоторой относительности, приближенности значений к реальным показателям. Состояние характеризуется сметой по бюджету и внебюджету.

В качестве источников информации анализа используются:

смета доходов и расходов по каждому внебюджетному средству;

отчет об исполнении сметы доходов и расходов по внебюджетным средствам (ф.4);

подробные расчеты, обоснования как доходов, так и расходов по статьям бюджетной классификации;

отчет о выполнении плана по сети, штатам и контингентам;

пояснительная записка.

Создание информационноаналитических систем позволяет значительно увеличить количество обрабатываемых данных и более оперативно предоставлять необходимые сведения, требования к которым в современных системах управления меняются (например, использование количественных методов управления).

Конечно, автоматизация принятия управленческих решений требует большего количества информации, которая не фиксировалась и не хранилась в традиционной системе управления. Однако, дополнительные затраты по сбору информации оправдываются более точными и оперативными решениями.

Другой аспект связан с возможностью улучшения информации за счет ее своевременности.

Бюджетная отчетность составляется на следующие даты: месячная на первое число месяца, следующего за отчетным, квартальная по состоянию на 1 апреля, 1 июля и 1 октября текущего года, годовая на 1 января года, следующего за отчетным. (в ред. Приказа Минфина РФ от 09.11.2009 N 115н)

Отчетным годом является календарный год с 1 января по 31 декабря включительно.

Месячная и квартальная отчетность является промежуточной и составляется нарастающим итогом с начала текущего финансового года.

Основные принципы информационноаналитической системы были разработаны В. Блумбергом (США) и научной командой Рейтера (Великобритания):

1.Принцип единой информационной базы предполагает ввод информации, которая используется для решения всех задач управления.

После длительных экспериментов с информационными системами различных разработчиков предпочтение многих бюджетных организаций было отдано Единой автоматизированной системе управления бюджетным процессом, разработанной НПО «»Криста»» и включающей в себя комплекс интегрированных функциональных программных продуктов. Уникальные возможности АС «»Смета»» при ведении учета ЦБ позволили сформировать полную организационную структуру организаций, в состав которой вошли более 500 записей в пяти уровнях иерархической подчиненности.

Использование справочников АС «»Смета»» и АС «»Бюджет»» «»Тип средств»» («»Вид деятельности»») обеспечивает учет в разрезе типов средств на всех этапах исполнения бюджета от этапа формирования росписи в АС «»Бюджет»» через исполнение кассовых операций единым документом АС «»Бюджет»» и АС «»Смета»» до оприходования или списания объектов учета.

В основе создания справочников обеих информационных систем лежит принцип синхронизации, который позволяет полностью исключить дублирование работы при вводе информации. Кроме этого, в системах используется и механизм синхронизации документов. Создание документа в одной системе имеет полное зеркальное отражение в другой.

2.Принцип минимизации ввода и вывода информации. Именно процесс ввода и вывода информации является наиболее уязвимым с точки зрения точности, объективности, и сопоставимости данных. Ошибки в этом процессе могут оказать решающее влияние на всю структуру автоматизированных систем управления.

Чем конкретнее ввод информации, тем меньше затраты времени и наличия ошибок. Так, например при применении в бюджетных организациях программных продуктов позволяют минимизировать затраты времени на ввод первоначальных данных и вывода отчетной информации.

3.Принцип ввода изменений. Постоянные изменения информации, касаются различных целей и задач управления, проявляются на различных уровнях, но на машинные носители необходимо записывать только то, что изменяет значение уже имеющихся в системе данных, нет необходимости вводить всю информацию из документа.

Создание информационноаналитических систем второго поколения проходило в наиболее развитых странах, таких как США, Япония, Англия в середине 80х годов прошлого века. К основным принципам данной системы относятся значительный рост интеллектуальных возможностей самой системы, увеличение производительности и использование системы логических выводов.

Следующим важным моментов применения информационноаналитических систем является оптимизация организационных отношений. Документы, которые раньше служили средством общения между физическими участниками управленческого процесса стали проходить через автоматизированные системы, которые их обрабатывают и по необходимости вовлекать в процесс других участников.

Практически любой участник процесса управления время от времени нуждается в обобщенной информации, которую можно получить посредством информационноаналитической системы без персонализированного привлечения конкретного специалиста.

Информационноаналитическая система, как и любая технология, включает набор материальных средств (информационные носители, технические средства обработки, передачи и изменений их состояний и т.д.), способы их взаимодействия, специализированные знания и предметы труда, организацию работы.

Информационная технология включает основные процедуры, куда входит: сбор и регистрация информации, передача к месту обработки, кодирование данных, обработка и использование информации, что в целом заключается в принятии управленческих решений и выработке управляющих воздействий.

Экономическая информация, как правило, проходит все процедуры преобразования, но бывают ситуации, когда изменяется последовательность, полнота некоторых процедур и даже возможно их повторение. Такие изменения во многом зависят от экономического объекта, ведущего автоматизированную обработку информации.

Рассмотрим особенности выполнения основных процедур преобразования информации в предпринимательских структурах.

Особенностью процесса сбора и регистрации информации является большое количество первичной учетной информации, отражающей деятельность предпринимательских организаций. Особое значение при этом уделяется своевременности, полноте и достоверности первичной информации. Сбор и регистрация информации происходит при выполнении различных хозяйственных операций. Для сбора фактической информации проводятся взвешивание, измерение, подсчет материальных объектов, получение количественных характеристик работы отдельных исполнителей и их временные параметры.

Несмотря на то, что процедура принятия решений в информационноаналитических системах, как правило, производится без использования технических средств, однако основой для принятия решения является анализ информации, полученной именно с помощью этих систем.

Эффективность принимаемого управленческого решения определяется наличием определенного количества альтернатив решения проблемы, среди которых нужно найти оптимально решение в соответствии с выделенными критериями. Для этого можно использовать автоматизированные способы выработки решений в процессе диалога пользователей с вычислительной системой.

Бюджетному предприятию, как и любому другому, требуются оперативный и четкий бухгалтерский учет и своевременная сдача налоговой отчетности. А также прозрачность всех процессов, рациональное использование труда, денежных средств и рабочего времени. Ведь отчитываться о расходовании бюджетных средств приходится перед государственными структурами. Электронные таблицы, счеты и журналы не дадут нужной точности и оперативности, здесь не обойтись без автоматизации.

Лучшими продуктами, которые отражают всю специфику ведения бюджетного учета, по праву, считаются программы от «»1С»», а самой компетентной компанией компания «»1САрхитектор бизнеса»».

Программные продукты для бюджетных учреждений включают в себя специализированные системы для ведения бухгалтерии («»1С:Бухгалтерия для бюджетных учреждений»»), для планирования, анализа, контроля и санкционирования исполнения бюджета муниципального образования («»1С:Бюджет муниципального образования»») и программу для подготовки консолидированной отчетности «»1С:Свод отчетов»». Все решения разработаны при консультации различных государственных учреждений и идеально подходят для ведения учета в бюджетных организациях. Системы «»1С»» позволяют формировать специализированные счета и документы, учитывать кассовые и фактические расходы в разрезе Экономической классификации бюджетов РФ и многое другое.

Системы для автоматизации образовательных учреждений для школ, ВУЗов, колледжей и библиотек. Программы «»1С»» охватывают все сферы деятельности образовательных учреждений от школьной столовой, до библиотек и составления расписания. Многообразие решений дает возможность автоматизировать образовательное заведение именно в тех областях, где это необходимо: расчет зарплат, составление расписания, учет питания, бухгалтерия и т. д.

Информационноаналитические системы сегодня, это надежный и универсальный помощник в области управления информацией и поддержки принятия управленческих решений, рассчитанные на пользователей с любым уровнем подготовки на любом уровне управления и для любой информационнокомпьютерной среды.

В соответствии с распоряжением Правительства Российской федерации от 30 июня 2010 г. № 1101р утверждена Программа Правительства Российской Федерации по повышению эффективности бюджетных расходов на период до 2010 г. В соответствии с раздело 20 Программы принято решение о развитии единой интегрированной информационно системы управления общественными финансами (электронный бюджет), которая (рис 1):

обеспечит прозрачность и подотчетность деятельности органов государственный власти и органов местного самоуправления, создание механизмов общественного контроля за эффективностью и результативностью деятельности публичноправовых образований путем публикации в открытом доступе информации о плановых и фактических результатах деятельности организаций сектора государственного управления, информации о стоимости предоставленных услуг, в том числе информации в разрезе государственных программ, услуг, объектов финансирования в натуральном и стоимостном выражении;

Рис. 1. Задачи единой интегрированной информационно системы управления общественными финансами

повысит доступность информации о финансовой деятельности и финансовом состоянии каждого публичноправового образования, об их активах и обязательствах;

создаст инструменты для взаимоувязки стратегического и бюджетного планирования, проведения мониторинга достижения конечных результатов государственной программы и непосредственных результатов государственной программы и непосредственных результатов, характеризующих объемы и качество оказания государственных услуг;

обеспечит интеграцию процессов составления, исполнения бюджетов, бюджетного учета и подготовки финансовой и иной регламентированной отчетности публичноправовых образований;

усилит взаимосвязь бюджетного процесса и процедур планирования закупок товаров, работ и услуг для нужд публичноправовых образований, размещения зазову на их поставку и исполнения государственных (муниципальных) контрактов, заключаемых по итогам размещения заказов;

позволит осуществить централизацию и обеспечить единство учета объектов государственной (муниципальной) собственности.

Применение системы позволяет эффективно распределить составные элементы процесса подготовки и принятия управленческого решения между всеми участниками управленческой деятельности. Широкое применение на практике связано с функциональными возможностями информационноаналитической системы, которые позволяют принимать решения не только в случае их подготовки самим руководителем при отсутствии объективных данных о характеристиках сравниваемых вариантов, но и в случаях подготовки решений, как руководителями, так и специалистами, с обработкой больших объемов информации.

Важными преимуществами является также возможность многокритериальной оценки анализируемого объекта без использования языка программирования.

Таким образом, применение информационноаналитических систем это условие, без которого невозможно эффективное развитие любой организации. Это позволит автоматизировать систему управления, уменьшить количество неточных управленческих решений и ошибок при их реализации, обеспечит целостность и сохранность данных. Эффективное развитие предпринимательских структур также как и остальных субъектов экономической системы во многом будет определено тем, как они будут распоряжаться имеющимися у них информационными ресурсами.

Если ситуация на рынке информационных услуг будет динамично развиваться с учетом внедрения информационноаналитических систем, то это позволит не только создать условия для устойчивого прогрессивного развития предпринимательских структур, но и обеспечит эффективное развитие национальной экономической системы.

Информационноаналитические системы призваны на основе данных, получаемых в режиме реального времени, помогать в принятии стратегических решений бюджетных организаций. Разработка стратегии и тактики экономического развития бюджетных организации невозможна без анализа финансовых результатов ее деятельности, сравнения экономических показателей, характеризующих ее финансовое состояние, исследования динамики изменения этих показателей в ту или иную сторону. Именно оценка финансового состояния бюджетного предприятия дает наиболее полное представление о его ликвидности, платежеспособности, финансовой устойчивости и положении на рынке. На основе этих расчетов строится в дальнейшем финансовая политика организации. Финансовый анализ является неотъемлемой частью финансового планирования. Только финансовый анализ способен в комплексе исследовать и оценить все аспекты и результаты движения денежных средств, уровень отношений, связанных с денежным потоком, а также возможное финансовое состояние данного объекта.

Информационноаналитические системы являются надстройкой над уже функционирующими на предприятии информационными приложениями и не требуют их замены; эти системы аккумулируют данные по всем видам деятельности компании от состояния складов до финансовой и бухгалтерской отчетности.

В литературе, посвященной бюджетированию, ориентированному на результат (БОР), много внимания уделяется проблемам внедрения систем, оценивающих деятельность исполнителей, а также связи релевантной информации с принимаемыми стратегическими решениями относительно выбора приоритетного направления распределения бюджетных средств. Условия работоспособности БОР целесообразно сформулировать в контексте создания специализированных механизмов, обеспечивающих выработку и соблюдение формальных правил бюджетного процесса.

Применяя инструментарий новой институциональной экономики, можно рассматривать БОР как институт, включающий правила, устанавливающие связь между финансированием, эффективностью и результативностью исполнителей; механизмы принуждения к исполнению правил, соответствующих БОР; механизмы эволюционного развития БОР (обратной связи и реализации вновь доступной информации в рамках усовершенствования бюджетного процесса, достижения стратегических целей и решения тактических задач). Первые две составляющие являются «»классическим ядром»» с точки зрения определения института в новой институциональной экономике, в то время как третья указывает на неотъемлемую характеристику БОР как системы динамичной и постоянно развивающейся.

Таким образом, в качестве определения принимается формулировка, которая содержит все указанные компоненты: БОР это система бюджетных отношений, правила которой ориентируют исполнителей на достижение результатов, обеспечивают их своевременную и достоверную подотчетность обществу, содействуют выявлению наилучших способов достижения результатов и методов совершенствования системы бюджетных отношений, причем данные правила поддерживаются специализированными механизмами принуждения и адаптации к изменяющимся обстоятельствам. Правила организации бюджетного процесса должны включать шаблоны действий, а также их последовательность не только в рамках штатных ситуаций, но и в случае необходимости адаптировать процедуры бюджетного планирования к изменяющимся обстоятельствам или выявленным брешам в соответствующей нормативной базе.

Информационноаналитические системы подразделений предполагают большую детализацию и более сложную аналитическую обработку. Эти системы помогают подготовить информацию для принятия решений в области сбыта, продуктового предложения, финансового планирования.

1.2 Нормативное регулирование, организация и методики составления бухгалтерской отчетности в бюджетных организациях

При составлении бухгалтерской отчетности следует руководствоваться законодательными и нормативными актами, которые, в соответствии с Законом РФ «»О бухгалтерском учете»» можно подразделить на три уровня.

¾Первый уровень составляют закон РФ и иные законодательные документы, Указы Президента Российской Федерации, обеспечивающие единообразное ведение учета и своевременное и достоверное составление и представление отчетности организаций заинтересованным пользователям.

¾Второй уровень составляют национальные российские бухгалтерские стандарты положения по бухгалтерскому учету.

¾Третий уровень составляют документы, разрабатываемые и утверждаемые федеральными органами, министерствами и иными органами исполнительной власти, которым федеральными законами предоставлено право регулирования бухгалтерского учета на основе и в развитие документов первого и второго уровней. К ним относятся инструкции и методические указания разрабатываемые в разрезе существующих ПБУ.

¾Четвертый уровень составляют документы, разрабатываемые организациями при формировании своей учетной политики.

Основу законодательства Российской Федерации о бухгалтерском учете составляет Федеральный закон от 21.11.1996 г. № 129ФЗ «»О бухгалтерском учете»». Данный нормативный документ не только устанавливает единые правовые и методологические основы организации и ведения бухгалтерского учета, но и регламентирует состав бухгалтерской отчетности, адреса представления, сроки представления и вопросы публичности бухгалтерской отчетности.

Правила оценки статей отчетности, порядок предоставления отчетности установлены Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденным Приказом Минфина России от 29.07.1998 г. № 34н. В ПБУ 4/99 Положении по бухгалтерскому учету «»Бухгалтерская отчетность организации»», утвержденном Приказом Минфина России от 06.07.1999 г. № 43н, раскрывается информация о содержании отдельных форм бухгалтерской отчетности, а также основные термины: «»бухгалтерская отчетность»», «»отчетный период»», «»отчетная дата»», «»пользователь бухгалтерской отчетности»». В каждом положении по бухгалтерскому учету установлены требования о раскрытии необходимой информации в бухгалтерской отчетности.

Сами формы отчетности и указания об объеме форм закреплены в Приказе Минфина РФ от 22.07.2003 г. № 67н «»О формах бухгалтерской отчетности организаций»». Следует отметить, что образцы форм носят рекомендательный характер, т. с. у организации есть право разработать свои формы отчетности, что дает возможность учесть особенности деятельности организации; повысить информативность отчетности за счет выбора наиболее подходящей формы представления данных; облегчить пользователям отчетности работу с ней за счет концентрации только на существенных показателях; изначально готовить отчетную информацию в виде, пригодном для публикации.

Отчетность представляет собой систему показателей, отражающих результаты хозяйственной деятельности организации за отчетный период. Отчетность включает таблицы, которые составляют по данным бухгалтерского, статистического и оперативного учета. Она является завершающим этапом учетной работы.

Данные отчетности используются внешними пользователями для оценки эффективности деятельности организации, а также для экономического анализа в самой организации. Вместе с тем отчетность необходима для оперативного руководства хозяйственной деятельностью и служит исходной базой для последующего планирования. Отчетность должна быть достоверной, своевременной. В ней должна обеспечиваться сопоставимость отчетных показателей с данными за прошлые периоды.

) В бухгалтерскую (финансовую) отчетность должны включаться данные, необходимые для формирования достоверного и полного представления о финансовом положении организации, финансовых результатах ее деятельности и изменениях в ее финансовом положении. Достоверной и полной считается бухгалтерская (финансовая) отчетность, сформированная исходя из правил, установленных нормативными актами по бухгалтерскому учету.

В соответствии с законом «»О бухгалтерском учете»» основными показателями в бухгалтерской отчетности бюджетной организации являются:

1.Бухгалтерский учет имущества, обязательств и хозяйственных операций организаций ведется в валюте РФ в рублях;

2.Имущество, являющееся собственностью организаций, учитывается обособленно от имущества других юридических лиц, находящегося у данной организации;

.Бухгалтерский учет ведется организацией непрерывно с момента ее регистрации до ликвидации или реорганизации;

.Все хозяйственные операции и результаты инвентаризации подлежат своевременной регистрации на счетах бухгалтерского учета без какихлибо пропусков или изъятий;

.Основанием для записи в учетных регистрах являются первичные учетные документы, которые должны составляться в момент совершения хозяйственной операции или непосредственно после ее окончания и содержать обязательные реквизиты;

.Организация ведет бухгалтерский учет имущества, обязательств и хозяйственных операций путем двойной записи на взаимосвязанных счетах бухгалтерского учета, включенных в рабочий План счетов бухгалтерского учета. Данные аналитического учета должны соответствовать оборотам и остаткам по счетам синтетического учета;

.Текущие затраты на производство продукции и капитальные вложения учитываются раздельно. [3; с.6]

Для обеспечения полного и своевременного поступления доходов и использования средств бюджета по целевому назначению требуется правильная организация бухгалтерского учета исполнения бюджета.

Бухгалтерский учет исполнения бюджета и смет расходов бюджетных учреждений называется бюджетным учетом.

Объектами бюджетного учета являются:

1.доходы и расходы бюджета;

2.материальные ценности бюджетных организаций;

.денежная наличность, хранящаяся в банках;

.средства в расчетах между бюджетами;

.фонды и резервы, создаваемые в бюджетах в процессе их исполнения.

Основные задачи анализа финансовохозяйственной деятельности:

своевременная и объективная диагностика финансового состояния бюджетного предприятия, установление его «»узких мест»» и изучение причин их образования;

поиск резервов улучшения финансового состояния бюджетного предприятия, его платежеспособности и финансовой устойчивости;

разработка конкретных мероприятий, направленных на более эффективное использование финансовых ресурсов и укрепление финансового состояния бюджетного предприятия;

прогнозирование возможных финансовых результатов и разработка моделей финансового состояния при разнообразных вариантах использования ресурсов.

Анализ показателей бухгалтерского баланса осуществляется на основании сведений о движении нефинансовых активов (раздельно по видам основных средств, нематериальным активам, непроизведенным активам, материальным запасам). Сведения о движении нефинансовых активов нужно представить в приложении к пояснительной записке (ф. 0503168).

Кроме того, необходимо раскрыть техническое состояние, эффективность использования, обеспеченность бюджетных учреждений и их структурных подразделений основными фондами (соответствия величины, состава и технического уровня фондов реальной потребности в них), основные мероприятия по улучшению состояния и сохранности основных средств, характеристику комплектности, а также сведения о своевременности поступления материальных запасов.

Сведения о состоянии расчетов по дебиторской и кредиторской задолженности по состоянию на 1 января отчетного года и на отчетную дату с объяснением причин образования сумм задолженности представляются в приложении к пояснительной записке (ф. 0503169).

Сведения по ф. 0503169 составляются раздельно по бюджетной и внебюджетной деятельности, а также раздельно по дебиторской и кредиторской задолженности. При этом расчеты по налоговым платежам отражаются по видам налогов в соответствующие уровни бюджетов.

Кроме того, следует раскрыть информацию о правовых основаниях наличия финансовых вложений. Сведения о финансовых вложениях нужно представить в приложении к пояснительной записке (ф. 0503171).

Сведения по государственному (муниципальному) долгу отражаются в разрезе долговых инструментов в приложении к пояснительной записке (ф. 0503172).

При изменении валюты баланса на начало финансового года сведения об изменении остатков валюты баланса необходимо привести в приложении к пояснительной записке (ф. 0503173)

Для обеспечения достоверности данных бухгалтерского учета и бухгалтерской (финансовой) отчетности организации обязаны проводить инвентаризацию имущества и обязательств, в ходе которой проверяются и документально подтверждаются их наличие, состояние и оценка.

Если выясняется недостаточность данных для формирования полного представления о финансовом положении организации, финансовых результатах ее деятельности и изменениях в ее финансовом положении, то в бухгалтерскую (финансовую) отчетность организация включает соответствующие дополнительные показатели и пояснения к рекомендованным Минфином РФ показателям.

) При формировании бухгалтерской (финансовой) отчетности организаций должна быть обеспечена нейтральность информации, содержащейся в ней, т.е. исключено одностороннее удовлетворение интересов одних групп пользователей бухгалтерской (финансовой) отчетности перед другими. Если посредством отбора или формы представления информация влияет на решения и оценки пользователей с целью достижения предопределенных результатов или последствий, такая информация не является нейтральной.

) Показатели об отдельных активах, обязательствах, доходах, расходах и хозяйственных операциях, а в бухгалтерской (финансовой) отчетности обособленно в случаях их существенности и если без знания о них заинтересованными пользователями невозможна оценка финансового положения организации или финансовых результатов ее деятельности. Показатель считается существенным, если его нераскрытие может повлиять на экономические решения заинтересованных пользователей, принимаемые на основе отчетной информации. Существенной признается сумма, отношение которой к общему итогу соответствующих данных за отчетных год составляет не менее пяти процентов. Организация может принять решение о применении для целей отражения в бухгалтерской (финансовой) отчетности существенной информации, отличной от вышеназванного. Решение организацией вопроса, является ли данный показатель существенным, зависит от оценки показателя, его характера, конкретных обстоятельств возникновения.

) По каждому числовому показателю бухгалтерской (финансовой) отчетности, кроме отчета, составляемого вновь созданной организацией за отчетный период, должны быть приведены данные минимум за два года отчетный и предшествующий отчетному.

Организация вправе раскрывать по каждому числовому показателю данные более чем за два года.

Если организация принимает решение в представляемой бухгалтерской (финансовой) отчетности раскрывать по каждому числовому показателю данные более чем за два года (три и более), то должна быть обеспечена сопоставимость данных за все периоды.

) В бухгалтерской (финансовой) отчетности организация должна быть обеспечена сопоставимость отчетных данных с показателями за предшествующий год (годы) или соответствующие периоды предшествующих отчетных периодов. Если данные за период, предшествовавший отчетному, несопоставимы с данными за отчетный период, то первые из названных данных подлежат корректировке исходя из правил, установленных нормативными актами по бухгалтерскому учету.

) Бухгалтерский баланс должен включать числовые показатели в неттооценке, то есть за вычетом регулирующих величин.

) При составлении бухгалтерской (финансовой) отчетности должны быть исполнены требования положений по бухгалтерскому учету и других нормативных документов по бухгалтерскому учету по раскрытию в бухгалтерской (финансовой) отчетности информации:

об изменениях учетной политики, оказавших или способных оказать

существенное влияние ан финансовое положение, движение денежных средств или финансовый результат деятельности организации;

об операциях в иностранной валюте;

о материальнопроизводственных запасах;

об основных средствах;

о доходах и расходах организации;

о событиях после отчетной даты и о последствиях условных фактов хозяйственной деятельности;

об информации по операционным и географическим сегментам;

иной информации об активах, капитале и резервах и обязательствах организации.

В современных условиях входящие в состав бухгалтерской отчетности формы не являются жестко регламентированными, а составляются организациями с учетом рекомендаций Минфина РФ. При разработке организацией самостоятельно форм бухгалтерской отчетности на основе рекомендуемых Минфином РФ образцов должны соблюдаться рассмотренные выше общие требования к бухгалтерской отчетности.

При разработке организацией самостоятельно форм бухгалтерской отчетности на основе установленных образцов форм должны соблюдаться общие требования к бухгалтерской отчетности (полнота, существенность, нейтральность и пр.), изложенные в Положении по бухгалтерскому учету «»Бухгалтерская отчетность организации»» ПБУ 4/99.

Единство бюджетной системы обеспечивается общей правовой базой, использованием единых бюджетных классификаций, форм бюджетной отчетности, предоставлением необходимой статистической и бюджетной информации с одного уровня бюджетной системы на другой для составления консолидированного бюджета РФ и территорий, согласованными принципами бюджетного процесса, единой денежной системой.

Единство бюджетной системы РФ достигается взаимодействием бюджетов всех уровней, осуществляемым через использование регулирующих доходных источников, созданием целевых и региональных бюджетных фондов, их частичным перераспределением, а также через единую социальноэкономическую, в т.ч. налоговую политику.

Начиная с годовой отчетности за 2011 г. организации должны будут использовать обновленные формы бухгалтерской отчетности, так как вступает в силу Приказ Минфина от 02.07.2010 г. № 66н «»О формах бухгалтерской отчетности»». Данный приказ исключает рекомендательный характер форм отчетности, но устанавливает, что организации самостоятельно определяют детализацию показателей но статьям отчетов.

На формах бухгалтерской отчетности, представляемой организацией в соответствующие адреса, обязательно наличие следующих данных:

¾наименование составляющей части бухгалтерской отчетности;

¾указание отчетной даты, по состоянию на которую составлена бухгалтерская отчетность, или отчетного периода, за который составлена бухгалтерская отчетность («»на___________201__г.»», «»за __________ 201_ г.»»);

¾организация (указывается полное наименование юридического лица в соответствии с учредительными документами, зарегистрированными в установленном порядке);

¾идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) (указывается присвоенный налоговым органом в установленном порядке идентификационный номер налогоплательщика);

¾вид деятельности (указывается вид деятельности, который признается основным в соответствии с требованиями нормативных документов, утверждаемых Государственным комитетом Российской Федерации по статистике);

¾организационноправовая форма/форма собственности (указывается организационноправовая форма организации согласно Классификатору организационноправовых форм хозяйствующих субъектов (ОКОПФ) и код собственности по Классификатору форм собственности (ОКФС));

¾единица измерения (указывается формат представления числовых показателей: тыс. руб. код по ОКЕИ 384; млн. руб. код по ОКЕИ 385);

¾местонахождение (адрес) (указывается на форме бухгалтерского баланса);

¾дата утверждения (указывается установленная дата для годовой бухгалтерской отчетности);

¾дата отправки/принятия (указывается конкретная дата почтового, электронного и иного отправления бухгалтерской отчетности или дата ее фактической передачи но принадлежности).

Организации, руководствуясь законодательством Российской Федерации о бухгалтерском учете, нормативными актами органов, регулирующих бухгалтерский учет, самостоятельно формируют свою учетную политику, исходя из своей структуры, отрасли и других особенностей деятельности.

Обязательным условием разработки собственных форм отчетности для организации является сохранение принципов построения форм бухгалтерской отчетности, т.е. сохранение кодов строк, итогов разделов и групп статей бухгалтерского баланса в соответствии с унифицированной формой.

1.3 Основные показатели эффективности и надежности деятельности предприятия, определяемые по бухгалтерской отчетности в организациях бюджетной деятельности

Бухгалтерская отчетность является богатым источником информации, на базе которого раскрывается финансовохозяйственная деятельность экономического субъекта.

На первом месте среди форм бухгалтерской отчетности значиться бухгалтерский баланс. Под бухгалтерским балансом понимается способ экономической группировки состава и размещения ресурсов хозяйственного субъекта, включаемых в актив баланса, и источников их формирования в виде собственного и заемного капитала, отражаемых в пассиве баланса как обязательства. Он служит основным источником информации для круга пользователей об имущественном состоянии организации.

Для понимания содержащейся в нем информации важно иметь представление не только о структуре бухгалтерского баланса, но и знать основные логические и специфические взаимосвязи между отдельными показателями.

В связи с особой значимостью проблемы просроченной задолженности по заработной плате в 2010 году был продолжен сбор информации о наличии просроченной задолженности по заработной плате в организациях Челябинской области месячной и декадной периодичности. Данные ежемесячных форм федерального статистического наблюдения № 3Ф «»Сведения о просроченной задолженности по заработной плате»», № П4 (НЗ) «»Сведения о неполной занятости и движении работников»» постоянно представлялись Полномочному представителю Президента Российской Федерации в Уральском федеральном округе и Главному федеральному инспектору в Челябинской области.

Рассмотрим данные таблицы 1.

Таблица 1 Просроченная задолженность по заработной плате по организациям бюджетной деятельности на 1 сентября 2011 года

Объем просроченной задолженности по заработной плате, тыс. рублейв том числе:В % к 1 августа 2011изза несвоевременного получения денежных средств из бюджетов всех уровнейизза отсутствия собственных средствЧелябинская область145071450765,0городские округа:ВерхнеуфалейскийЗлатоустовскийКарабашскийКопейскийКыштымскийМагнитогорскийМиасскийТроицкий1919100,0УстьКатавскийЧебаркульский17131713100,0ЧелябинскийЮжноуральскиймуниципальные районы:АгаповскийАргаяшскийАшинскийБрединскийВарненскийВерхнеуральскийЕманжелинскийЕткульскийКарталинскийКаслинскийКатавИвановский127751277562,0КизильскийКоркинскийКрасноармейскийКунашакскийКусинскийНагайбакскийНязепетровскийОктябрьскийПластовскийСаткинскийСосновскийТроицкийУвельскийУйскийЧебаркульскийЧесменский

Рассматривая данные показатели в таблице 1 видим, что общая просроченная задолженность по заработной плате по Челябинской области составила 14507 тыс. руб.

Самой большой задолженностью по невыплаченной заработной плате является КатавИвановск и составляет 12775 тыс. руб.

В Троицком районе задолженность составила 19 тыс. руб., в Чебаркульском районе задолженность в бюджетных организациях по заработной плате составила 1713 тыс. руб.

В рассматриваемой нами организации ЧВВАКУШ военной организации просроченная задолженность по заработной плате отсутствует.

Среднесписочная численность работников и их среднемесячная заработная плата в бюджетных организациях представлена в таблице 2.

Таблица 2. Среднесписочная численность работников и среднемесячная заработная плата за январь июль 2011 года

Среднесписочная численность работников бюджетных учрежденийВ % к январю июлю 2010Среднемесячная заработная плата, рублейВ % к январю июлю 2010Челябинская область1)90946999,519808,5114,8городские округа: Верхнеуфалейский9083100,414993,4111,4Златоустовский3652897,015352,8117,7Карабашский265595,116520,2121,1Копейский25004100,615405,0117,5Кыштымский1167199,214807,4116,5Магнитогорский13275299,024745,5115,2Миасский4474199,220115,7118,4Троицкий1634594,216708,6118,3УстьКатавский851097,712597,2116,3Чебаркульский12427105,615034,5114,0Челябинский347995100,122268,8114,1Южноуральский991699,715928,8112,0муниципальные районы: Агаповский 559294,312445,8107,8Аргаяшский 728692,811413,8103,8Ашинский1600997,716598,5114,1Брединский507396,211581,3113,8Варненский 5079101,710945,8112,4Верхнеуральский7237103,816110,8120,9Еманжелинский8258106,110695,5115,0Еткульский 519898,112555,1110,7Карталинский10170100,917152,1114,5Каслинский7919101,313280,1110,1КатавИвановский587799,911905,8112,5Кизильский 312794,29767,0110,4Коркинский1148992,913551,0117,1Красноармейский 5679106,711093,6114,3Кунашакский327298,110417,8113,3Кусинский 3620100,511464,5115,6Нагайбакский4102101,112650,5133,7Нязепетровский302397,912088,9118,0Октябрьский368697,99576,8111,6Пластовский5544101,713208,5104,4Саткинский2379197,316708,1113,1Сосновский 11284104,517761,6113,8Троицкий390499,29945,5114,2Увельский760099,913645,9116,6Уйский 331197,810121,4116,9Чебаркульский 5832104,013819,4117,4Чесменский384395,110466,6121,7

Данные таблицы 2 показывают среднесписочную численность работников и среднемесячную заработную плату за январь июль 2011 года в разрезе городских округов и муниципальных районов.

По среднесписочной численности работников бюджетных учреждений городских округов первое место занимает Челябинский городской округ, численность работников бюджетной сферы которого составляет 347995 тыс. руб. По отношению к прошлому году она увеличивается на 0,1%

На втором месте по численности работающих в бюджетной сфере находится Магнитогорский городской огруг 132752 человек, однако его численность занятых в бюджетной сфере снижается на 0,1% по отношению к прошлому году.

Рассматривая численность занятых в бюджетной сфере муниципальных районов видим, что самая высокая численность занятых в бюджетной сфере относится к Ашинскому району 16000 человек, на вторм месте Коркинский и Сосновский районы.

Что касается заработной платы то в Магнитогорском округе она составляет более 24 тыс. руб., в Челябинском более 22 тыс. руб. По муниципальным районам самая высокая средняя заработная плата приходится на Карталинский район.

В целом по таблице можно сказать, что в основном по всем районам Челябинской области численность работников занятых в бюджетной сфере снижается. Это объясняется сокращением численности трудящихся в бюджетных организациях в связи с реорганизацией многих муниципальных организаций. Средняя заработная плата имеет тенденцию роста. В среднем она увеличивается на 1115%. Данная динамика является положительной для работников бюджетной сферы. Максимальный рост на 33% составил в Нагайбакском районе Челябинской области. В Чесменском районе рост составил 21%.

Наименьший рост средней заработной платы составил в Аргаяшском районе на 3,8%.

В ЧВВАКУШ происходит также в 2011 году сокращение численности персонала, однако рост заработной платы был незначителен.

Ниже представим фонд начисления заработной платы работников бюджетной сферы по Челябинской области.

Таблица 3. Фонд начисленной заработной платы работников бюджетной сферы за январь апрель 2011 года

Фактически, млн. рублейВ % к январю апрелю 2010Челябинская область69491,9113,5городские округа: Верхнеуфалейский519,9112,9Златоустовский2166,2113,2Карабашский171,4116,2Копейский1474,7116,0Кыштымский664,7115,8Магнитогорский12895,7113,2Миасский3493,7119,8Троицкий1035,9107,7УстьКатавский414,9111,8Чебаркульский704,7117,1Челябинский29771,3113,5Южноуральский619,7110,9муниципальные районы: Агаповский262,9100,0Аргаяшский327,697,2Ашинский1027,5113,7Брединский217,6106,0Варненский205,4113,7Верхнеуральский432,9121,5Еманжелинский339,7119,3Еткульский240,2106,2Карталинский667,0115,6Каслинский410,2111,6КатавИвановский273,1114,3Кизильский112,296,5Коркинский594,5107,8Красноармейский247,0122,6Кунашакский124,5106,2Кусинский159,2118,7Нагайбакский188,8128,8Нязепетровский142,0115,6Октябрьский131,0106,7Пластовский283,2106,8Саткинский1538,0110,7Сосновский762,8119,0Троицкий145,6114,7Увельский404,3118,0Уйский126,5110,0Чебаркульский287,8116,4Чесменский146,5112,4

Рассмотрим также по городским округам и муниципальным районам ФОТ начисленный работникам бюджетной сферы в 2011 году и сравним его с данными 2010 года.

Как и в предыдущем анализе основными большими показателями заработной платы работников бюджетной сферы являются Челябинский и Магнитогорский городской округ.

Рост заработной платы по данным округам увеличивается в среднем по сравнению с 2010 годом на 13%.

В муниципальных районах значительно ниже ФОТ чем в городских округах. Самым высоким ФОТ в 2011 году относится Саткинский район.

В целом по таблице 3 можно сказать, что фактический фонд начисления заработной платы по Челябинской области составил 69491 тыс. руб. В отношении с 2010 годом, наблюдается рост фонда начисления заработной платы по всем городским округам Челябинской области.

В частности в исследуемой организации фонд увеличивается незначительно, так как происходит сокращение численности персонала предприятия.

Рассмотрим для сравнения численность занятых трудовой деятельностью граждан, состоящих на учете в государственных учреждениях службы занятости населения на конец августа 2011 года.

Таблица 4. Численность не занятых трудовой деятельностью граждан, состоящих на учете в государственных учреждениях службы занятости населения на конец августа 2011 года

Численность не занятых трудовой деятельностью граждан, зарегистрированных в государственных учреждениях службы занятости населения, человек Из них признано безработнымиИз числа безработных назначено пособие по безработицеУровень зарегистрированной безработицы в % к экономически активному населениюЧелябинская область2)3719632513280371,7городские округа: Верхнеуфалейский6225344554,1Златоустовский2193196716612,3Карабашский2522272134,3Копейский8646665781,0Кыштымский2391691420,8Магнитогорский169911319170,6Миасский2355213219092,3Троицкий3)116110328852,3УстьКатавский7115984934,6Чебаркульский3)7666956182,2Челябинский8126692759521,2Южноуральский4644123742,3муниципальные районы: Агаповский4513943503,9Аргаяшский4634364072,9Ашинский1307119010304,9Брединский4404233664,1Варненский2802622103,1Верхнеуральский8097566804,0Еманжелинский7676635223,4Еткульский2672151761,8Карталинский8847696132,5Каслинский3743382932,6КатавИвановский1561142812458,6Кизильский3723272913,3Коркинский8146946292,6Красноармейский5795334503,2Кунашакский2492301932,9Кусинский7336766335,0Нагайбакский4133843564,6Нязепетровский8468116579,6Октябрьский4304013504,1Пластовский 2582332122,0Саткинский1701151313163,7Сосновский7957206393,7Увельский2652402021,8Уйский5885575145,1Чесменский4444223674,6

Самый высокий уровень безработного населения приходится на Нязепетровский район 9,6% и КатавИвановский район и составляет 8,6%. Данные показатели подтверждают экономическую нестабильность данных районов. Что касается городских округов, то максимальный процент безработных приходится на УстьКатавский городской округ 4,6%.

В целом можно сказать, что численность населения зарегистрированного в государственной службе занятости 37196 человек. 8126 человек из них относится к Челябинскому городскому округу.

Признанными безработными являются 32513 человек, большинство из них также принадлежит к Челябинскому городскому округу и составляют 5952 тыс. чел.

Таким образом, можно сделать ряд выводов:

Информационноаналитическая система, как и любая технология, включает набор материальных средств, способы их взаимодействия, специализированные знания и предметы труда, организацию работы.

Информационная технология включает основные процедуры, куда входит: сбор и регистрация информации, передача к месту обработки, кодирование данных, обработка и использование информации, что в целом заключается в принятии управленческих решений и выработке управляющих воздействий.

Информационноаналитические системы сегодня, это надежный и универсальный помощник в области управления информацией и поддержки принятия управленческих решений, рассчитанные на пользователей с любым уровнем подготовки на любом уровне управления и для любой информационнокомпьютерной среды.

При составлении бухгалтерской отчетности следует руководствоваться законодательными и нормативными актами, которые, в соответствии с Законом РФ «»О бухгалтерском учете»» можно подразделить на три уровня.

¾Первый уровень составляют закон РФ и иные законодательные документы, Указы Президента Российской Федерации, обеспечивающие единообразное ведение учета и своевременное и достоверное составление и представление отчетности организаций заинтересованным пользователям.

¾Второй уровень составляют национальные российские бухгалтерские стандарты положения по бухгалтерскому учету.

¾Третий уровень составляют документы, разрабатываемые и утверждаемые федеральными органами, министерствами и иными органами исполнительной власти, которым федеральными законами предоставлено право регулирования бухгалтерского учета на основе и в развитие документов первого и второго уровней. К ним относятся инструкции и методические указания разрабатываемые в разрезе существующих ПБУ.

¾Четвертый уровень составляют документы, разрабатываемые организациями при формировании своей учетной политики.

В связи с особой значимостью проблемы просроченной задолженности по заработной плате в 2010 году был продолжен сбор информации о наличии просроченной задолженности по заработной плате в организациях Челябинской области месячной и декадной периодичности.

Статистические данные показывают, что объем просроченной задолженности по заработной плате составил на 01.09.2011 года 14507 тыс. руб. Самой большой задолженностью по невыплаченной заработной плате является КатавИвановск и составляет 12775 тыс. руб.

В основном по всем районам Челябинской области численность работников занятых в бюджетной сфере снижается. Это объясняется сокращением численности трудящихся в бюджетных организациях в связи с реорганизацией многих муниципальных организаций. Средняя заработная плата имеет тенденцию роста. В среднем она увеличивается на 1115%. Данная динамика является положительной для работников бюджетной сферы. Фактический фонд начисления заработной платы по Челябинской области составил 69491 тыс. руб. В отношении с 2010 годом, наблюдается рост фонда начисления заработной платы по всем городским округам Челябинской области.

Что касается ЧВВАКУШ военной организации просроченная задолженность по заработной плате, то в данной организации происходит сокращение численности персонала. Данный факт был обусловлен сокращением выделяем средств на содержание и оплату труда военнослужащих из бюджета РФ. Таким образом, путем сокращения штата, был сохранен уровень заработной платы сотрудников.

Текучесть кадров в ЧВВАКУШ низкая, так как предприятие является стабильным.

Глава 2. Особенности техники составления отчетности о трудовых ресурсах и эффективности их использования

2.1 Источники информации отчетности о трудовых ресурсах

При расчете показателей баланса трудовых ресурсов, основанном на интеграции данных из различных источников, устраняются существующие методологические расхождения в формировании показателей.

Таблица 5. Баланс трудовых ресурсов Челябинской области на 01.01.2011 г.

Номер строкиЧеловекI. Формирование трудовых ресурсов Численность трудовых ресурсов всего011777183 в том числе: трудоспособное население в трудоспособном возрасте021623985 иностранные работники0322945 лица старше трудоспособного возраста и подростки, занятые в экономике04130253 в том числе: лица старше трудоспособного возраста05128856 подростки061397II. Распределение численности трудовых ресурсов: численность занятых в организациях, расположенных на данной территории071256048 учащиеся в трудоспособном возрасте, обучающиеся с отрывом от работы в учебных заведениях, расположенных на данной территории08167072 трудоспособное население в трудоспособном возрасте, не занятое в экономике и обучением (безработные, российские граждане, работающие за границей, лица, находящиеся в местах лишения свободы и др.) без учета маятниковой миграции работающих и учащихся09354063 в % к трудовым ресурсам 1019,9Маятниковая миграция работающих1165962Маятниковая миграция учащихся1238092Трудоспособное население в трудоспособном возрасте, не занятое в экономике и обучением (безработные, российские граждане, работающие за границей, лица, находящиеся в местах лишения свободы и др.) с учетом маятниковой миграции работающих и учащихся13250009Из строки 13 Численность безработных граждан, состоящих на регистрационном учете в органах службы занятости населения1421425 Данные строки 13 к трудовым ресурсам, в %1514,1 Распределение численности занятых в экономике по видам экономической деятельности Численность занятых в экономике всего161256048в том числе: Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство17156547Рыболовство, рыбоводство18574Добыча полезных ископаемых196174Обрабатывающие производства20189642Производство и распределение электроэнергии, газа и воды2128430Строительство2280786Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования23228842Гостиницы и рестораны2418903Транспорт 2588575Связь2618798Финансовая деятельность2720354Операции с недвижимым имуществом, аренда и представление услуг28100963Государственное управление и обеспечение военной безопасности; обязательное социальное обеспечение2970723Образование30108456Здравоохранение и предоставление социальных услуг3186187Предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг3252094 Распределение численности занятых в экономике по формам собственности Численность занятых в экономике всего331256048в организациях государственной формы собственности34247342в организациях муниципальной формы собственности35183804в общественных объединениях и организациях363686в организациях смешанной формы собственности (без иностранного участия)3768892в организациях с иностранным участием3816989в частном секторе39735335в том числе: в крестьянских фермерских хозяйствах, включая наемных работников409817на частных предприятиях41448971лица, занятые индивидуальным трудом и по найму у отдельных граждан42199804 занятые в домашнем хозяйстве производством товаров и услуг для реализации4376743

Методологические различия в формировании численности занятых в экономике при составлении баланса трудовых ресурсов и проведении обследования населения по проблемам занятости в основном касаются охватываемого периода, состава категорий занятого населения и порядка учета населения по месту проживания или месту работы.

Численность занятых в экономике в составе расчета баланса трудовых ресурсов формируется в среднем за год. В рамках обследования населения по проблемам занятости численность лиц, занятых в экономике, определяется один раз в квартал по состоянию на обследуемую неделю.

В методологии баланса трудовых ресурсов данные о работающих в формальном секторе экономики формируются на основании сведений о среднесписочной численности работников, собираемых от организаций.

В среднесписочной численности работников организаций: не учитываются лица, отсутствовавшие на рабочем месте в связи с отпуском по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; учитываются лица, находившиеся в отпуске по инициативе администрации.

В численности занятого населения по методологии обследования населения по проблемам занятости: учитываются лица, отсутствовавшие на рабочем месте в связи с отпуском по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет; не учитываются лица, находившиеся в неоплачиваемом отпуске по инициативе администрации сроком 6 месяцев и более.

По данным баланса, численность трудовых ресурсов Челябинской области на 01.01.2011 г. составила 1777,2 тыс. чел., увеличившись по сравнению с соответствующим показателем на начало 2009 г. на 14,1 тыс. чел. (на 0,8%).

Особый интерес с точки зрения формирования трудовых ресурсов представляет численность населения трудоспособного возраста (мужчины 1659 лет, женщины 1654 лет).

С 2005 г., под влиянием демографических тенденций предшествующих десятилетий, в области начался период сокращения населения этих половозрастных групп. Данная тенденция во многом обусловлена падением рождаемости в 90х годах. В результате за 20052006 гг. численность населения рабочих возрастов снизилась на 6,5 тыс. чел. При этом доля трудоспособного населения в течение этих лет имела максимальный удельный вес и составляла 64%. В 2009 г. численные потери этой части населения продолжились, ее доля в общей численности населения стала снижаться.

В отличие от методологии, принятой в обследовании населения, при расчете среднегодовой численности занятых в экономике по методологии баланса трудовых ресурсов не охватывается такая категория, как военнослужащие.

При составлении баланса трудовых ресурсов и расчете среднегодовой численности занятых в экономике производится досчет занятости как в формальном, так и в неформальном секторе, которая не охватывается при проведении опроса населения по проблемам занятости.

Поскольку данные о численности занятых в методологии обследования населения по проблемам занятости формируются по месту проживания, а в методологии баланса трудовых ресурсов по месту работы, то для преодоления этого различия информация из обследования рабочей силы, участвующая в расчете баланса трудовых ресурсов, формируется по методологии баланса трудовых ресурсов, т. е. применительно к месту работы.

По действующей методологии в отчетах организаций по труду лица, работающие неполное рабочее время по условиям трудового договора, учитываются в среднесписочной численности работников пропорционально отработанному времени, а не как целые единицы. Для приведения в сопоставимый вид с расчетами численности по другим категориям занятого населения, определяемой без учета количества отработанного времени, численность работающих неполное рабочее время досчитывается до целой единицы.

Таблица 6. Баланс рабочего времени на 2010 год

Месяц, квартал, полугодие9 месяцев, годКалендарные дни*Рабочие дни40часовая рабочая неделя36часовая рабочая неделяГрафик работы с 1го числа до конца месяцаГрафик работы с 1го числа до конца месяцапятидневкашестидневкапятидневкашестидневкаднидничасыдничасыдничасыдничасыянварь**2818144,0023153,0018129,6023138,00февраль2820160,0024160,0020144,0024144,00март**2719152,0023153,0019136,8023138,00I квартал8357456,0070466,0057410,4070420,00апрель3022176,0026174,0022158,4026156,00май**2919152,0024160,0019136,8024144,00июнь3022176,0026174,0022158,4026156,00II квартал8963504,0076508,0063453,6076456,00I полугодие172120960146974120864,00146876,00июль3021168,0026172,0021151,2026156,00август3021168,0025167,0021151,2025150,00сентябрь3022176,0026174,0022158,4026156,00III квартал9064512,0077513,0064460,8077462,009 месяцев2621841472,002231487,001841324,802231338,00октябрь3121168,0027179,0021151,2026156,00ноябрь2921168,0024160,0021151,2025150,00декабрь2921168,0025167,0021151,2025150,00IV квартал8963504,0076506,0063453,6076456,00Год3512471976,002991993,002471778,402991794,00Среднемесячный баланс29,2520,58164,6724,92166,0820,58148,2024,92149,50

Досчет составляет половину величины работающих в режиме неполного рабочего времени, сформированной по данным обследования населения по проблемам занятости.

Разработка данных таблиц баланса Расчет баланса трудовых ресурсов предусмотрен с использованием программного продукта EXCEL. Для расчета баланса трудовых ресурсов разработано 24 основных и вспомогательных таблицы, в которых отражены источники информации, алгоритмы расчета и межтабличная увязка. Таблицы содержат как первичные, так и расчетные показатели, которые формируются программно. Предусмотрен также программный перенос показателей во взаимоувязанные таблицы.

Имеется возможность корректировки данных, полученных расчетным путем на основе сопоставления информации нескольких источников, а также в случае несогласия территориальных органов статистики с распределением по отраслям экономики показателей, сформированных из обследования населения по проблемам занятости.

В территориальные органы государственной статистики с федерального уровня направляется информация в разрезе субъектов Российской Федерации в виде загрузочного файла для автоматического ввода в соответствующие балансовые таблицы, содержащая данные демографической статистики, отдельные показатели баланса трудовых ресурсов за предыдущий год, показатели, сформированные на федеральном уровне на основе распространенных данных обследования населения по проблемам занятости в среднем за год, данные о среднесписочной численности работников организаций за год с учетом численности, учитываемой на федеральном уровне в централизованном порядке, а также информация, необходимая для анализа и корректировки данных по отдельным показателям, по усмотрению территориального органа государственной статистики.

Итоги балансовых расчетов разрабатываются по: России в целом, федеральным округам и субъектам Российской Федерации.

Таким образом, сводный баланс трудовых ресурсов Челябинской области в 2010 г. имеет ряд положительных характеристик, среди которых:

рост численности трудовых ресурсов;

увеличение численности занятого в экономике населения, а так же повышение его доли в составе трудовых ресурсов;

увеличение численности занятого населения в негосударственном секторе экономики;

рост численности персонала в крупных и средних организациях области;

некоторое повышение мобильности рабочей силы на рынке труда;

снижение численности незанятого населения.

Наряду с положительными тенденциями баланс имеет отрицательные характеристики, оказывающие негативное влияние на формирование трудовых ресурсов, среди них:

сокращение численности трудоспособного населения;

доминирование территорий, в которых удельный вес трудоспособного населения ниже значения среднеобластного показателя;

высокая дифференцированность районов и округов по уровню незанятого населения;

увеличение демографической нагрузки на трудоспособное население;

старение персонала организаций, в т.ч. за счет роста в их составе лиц пенсионного возраста.

2.2 Порядок обобщения результатов первичного наблюдения в учетных регистрах о трудовых ресурсах

Оплата труда как экономическая категория в рыночных условиях отражает систему отношений, которые возникают в связи с трудовым вкладом работника хозяйствующего субъекта. В этой системе находят свое отражение отношения производства и распределения (в первую очередь работодателей и работников). Расходы, связанные с оплатой труда, являются важнейшей статьей формирования себестоимости выпускаемой организацией продукции (оказываемых услуг, выполняемых работ). Заработная плата также является экономическим инструментом управления хозяйствующим субъектом.

Законодательно трудовые отношения, возникающие между работниками и работодателем, регламентирует Трудовой кодекс Российской федерации. В соответствии с его нормами, трудовые отношения это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Основными целями трудового законодательства являются: установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан; создание благоприятных условий труда; защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений: по организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешению трудовых споров.

Персонал организации условно можно подразделить на следующие категории: работники основного производства; работники управления подразделениями организации; работники управления организации; работники вспомогательного производства; работники службы сбыта; работники складского хозяйства и др. Классификация персонала организации необходима для правильного определения источника отнесения начисляемой суммы оплаты труда.

Главными задачами учета труда и его оплаты являются: соблюдение действующего законодательства о труде; учет личного состава работников; правильное начисление заработной платы и удержаний из нее; учет расчетов с работниками организаций, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом; контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов; правильное отнесение начисленной суммы оплаты труда на соответствующие источники; документальное оформление и отражение в учете всех видов расчетов между организацией и работниками.

Для учета персонала организации, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных документов, утвержденные Госкомстатом РФ. Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты содержит формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, используемые в ходе деятельности хозяйствующих субъектов. При приеме на работу по трудовому договору используется Приказ (распоряжение) о приеме на работника работу (форма №Т1) и приказ о приеме работников на работу (форма № Т1а). Данный приказ составляется лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию. Первичным документом по учету численности персонала является личная карточка, открываемая в отделе кадров на каждого вновь принятого работника на основании приказа по организации. Если организация является основным местом работы для работника, то он обязан предъявить трудовую книжку. Бланки трудовых книжек должны храниться в кассе организации и учитываться как документы строгой отчетности. Эти бланки выдаются под отчет лицу, ответственному за ведение трудовых книжек. Вновь прибывшим работникам присваиваются табельные номера, которые указываются во всех документах и учетных бланках (нарядах, ведомостях на заработную плату, табелях, документах о простое и др.). Учет отработанного времени ведется в «»Табеле учета использования рабочего времени»» форма (№ Т13). Учет численности и квалификационного состава персонала в организациях осуществляется отделом кадров. Отдел кадров должен составлять и передавать в бухгалтерию сведения о состоянии численности рабочих и служащих и ее изменениях (перемещения, отпуска, увольнения и др.) в целом по организации, о расстановке кадров по отдельным подразделениям организации, о составе работников по категориям, профессиям, квалификации, стажу работы и другим признакам. Согласно действующему законодательству при приеме на работу запрещено требовать документы, кроме предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. При заключении трудового договора работник обязан предъявить: трудовую книжку; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу); свидетельство о постановке на учет в налоговом органе документ, выдаваемый налоговым органом физическому лицу, зарегистрированному в качестве налогоплательщика. Кроме того, при приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника документ о полученном образовании или профессиональной подготовке.

Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы в организациях могут использоваться системы премирования по итогам работы за год, а также другие формы материального поощрения. Установление конкретной системы оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организации по согласованию с выборным профсоюзным органом. С точки зрения хозяйствующего субъекта оплата труда и отчисления, связанные с ней являются разновидностью расходов и это является причиной стремления к минимизации данного вида затрат на единицу выпускаемой продукции, как за счет оптимальной занятости работников, так и за счет более эффективной организации труда. Таким образом, расходы на оплату труда должны обеспечивать получение нужного работодателю результата, при этом служить определенным стимулом для работника.

Таблица 7. Основные документы по организации труда

Номер статьиВид документаСрок хранения документа*ПримечанияОрганизация труда и служебной деятельности561Документы о наличии, движении, комплектовании, использовании работников5 л. ЭПК562Документы (справки, сведения, списки) о высвобождении и потребности в работниках, создании рабочих мест, половозрастной структуре и профессиональноквалификационном составе высвобожденных и необходимых работников5 л. ЭПК563Документы о квотировании рабочих мест для слабозащищенных категорий граждан5 л. ЭПК564Переписка по вопросам трудоустройства5 л.565Направления, уведомления на/о трудоустройство/е3 г.566Предложения органов власти субъектов Российской Федерации о потребности в привлечении иностранных работников и объемах квот на осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности в Российской ФедерацииПост.567Переписка о потребности в привлечении иностранных работников и объемах квот на осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности в РФ5 л. ЭПК568Документы (справки, планы, расчеты, схемы, карты) по совершенствованию процессов труда5 л. ЭПК569Документы (нормативы численности, доклады, справки, расчеты, информации) о совершенствовании структуры аппарата управленияПост.570Перечни профессий:а) по месту разработки и утвержденияПост.б) в других организацияхДо минования надобности571Уставы (положения) о соблюдении дисциплины труда:а) по месту разработки и утвержденияПост.б) в других организацияхДо замены новыми572Документы (рекомендации, психофизиологические нормы, справки) о диагностике профессиональной пригодности работников:а) по месту разработки и/или утвержденияПост.б) в других организацияхДо замены новыми573Документы (акты, протоколы, справки, докладные записки) об организации труда при совмещении профессий5 л. ЭПК574Журналы учета работников, совмещающих профессииДо минования надобности (1)(1) Для работников с тяжелыми, вредными, опасными условиями труда 75 л.575Документы (расчеты, рекомендации, обоснования, заключения) о повышении производительности труда5 л. ЭПК576Коллективные договорыПост. (1)(1) Присланные для сведения до минования надобности577Соглашения генеральные, межрегиональные, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные и иные соглашенияПост.578Переписка о ходе заключения коллективных договоров3 г.579Документы о проверке выполнения условий коллективного договораПост.580Переписка о проверке выполнения условий коллективного договора5 л. ЭПК581Документы о коллективных трудовых спорах с участием посредника5 л. ЭПК582Документы по забастовочному движениюПост. 583Документы (отчеты, справки, информации) о переводе работников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю5 л. (1) ЭПК(1) При тяжелых, вредных и опасных условиях труда 75 л.584Документы (заявления, докладные записки, справки, расчеты, протоколы) о разрешении трудовых споров5 л. ЭПК585Документы (сводки, сведения, докладные записки, баланс рабочего времени) об учете рабочего времени3 г.586Табели (графики), журналы учета рабочего времени5 л. (1)(1) При тяжелых, вредных и опасных условиях труда 75 л.587Документы (акты, сообщения, информации, докладные, служебные записки, справки, переписка) о соблюдении дисциплины труда3 г.Нормирование труда, тарификация, оплата труда588Типовые нормативы по труду:а) по месту разработки и утвержденияПост.б) в других организацияхДо замены новыми589Нормы выработки и расценок (1):(1) Временные нормы выработки и расценок 3 г. после замены новымиа) по месту разработки и утвержденияПост.б) в других организацияхДо замены новыми590Документы (справки, расчеты, докладные записки, предложения) о разработке норм выработки и расценок5 л. ЭПК591Тарифноквалификационные справочники, сетки, ставки:а) по месту разработки и утвержденияПост.б) в других организацияхДо минования надобности592Переписка о дополнении, изменении тарифноквалификационных справочников, сеток, ставок5 л.593Тарификационные ведомости (списки)75 л.594Документы (расчеты, анализы, справки) о пересмотре и применении норм выработки, расценок, тарифных сеток и ставок, совершенствовании различных форм оплаты труда, форм денежного содержания5 л. ЭПК595Документы (справки, докладные записки, акты, отчеты, протоколы) о контроле за соблюдением правил нормирования труда, расходовании фонда заработной платы5 л. ЭПК596Переписка об упорядочении и установлении размеров заработной платы, денежного содержания, начислении премий5 л. ЭПК597Переписка об оплате работы в праздничные дни, дни отдыха и за сверхурочные работы5 л.598Утвержденные разряды (уровни) оплаты труда, выплаты денежного содержания по должностям работников:а) по месту разработки и утвержденияПост.б) в других организацияхДо замены новыми599Документы (протоколы, акты, справки, сведения) об оплате труда, выплате денежного содержания и начислении стажа работы лицам, замещающим государственные должности75 л.600Документы (расчеты, справки, списки) о премировании работников5 л.601Переписка об образовании и использовании фондов материального поощрения5 л.Охрана труда602Документы (положения, протоколы, решения, предложения, заключения, перечни стандартов и норм, перечни рабочих мест, обоснования, данные, информации, ведомости рабочих мест, карты аттестации рабочих мест, планы) об аттестации рабочих мест по условиям труда45 л. (1) ЭПК(1) При тяжелых, вредных и опасных условиях труда 75 л.603Акты, предписания по технике безопасности; документы (справки, докладные записки, отчеты) об их выполнении5 л. ЭПК604Комплексные планы улучшения условий и охраны труда, санитарнооздоровительных мероприятийПост.605Переписка о разработке и ходе выполнения комплексных планов улучшения условий и охраны труда, санитарнооздоровительных мероприятий5 л. ЭПК606Документы о состоянии и мерах по улучшению условий и охраны труда, техники безопасностиПост.607Переписка о состоянии и мерах по улучшению условий и охраны труда, техники безопасности5 л. ЭПК608Планы мероприятий по улучшению условий труда работников5 л.609Документы о результатах проверок выполнения соглашений по вопросам охраны труда5 л. ЭПК610Документы (докладные записки, справки, доклады, отчеты, акты, переписка) о состоянии условий и применении труда женщин и подростков5 л. ЭПК611Перечень работ с тяжелыми, вредными, опасными условиями труда, при выполнении которых не допускается применение труда женщин и лиц, не достигших 18летнего возраста:а) по месту разработки и утвержденияПост.б) в других организацияхДо замены новым612Перечень профессий с тяжелыми, вредными, опасными условиями труда:а) по месту разработки и утвержденияПост.б) в других организацияхДо замены новым613Списки работающих на производстве с тяжелыми, вредными, опасными условиями труда75 л.614Полисы страхования гражданской ответственности опасных производственных объектовПост. **615Табели и наряды работников тяжелых, вредных, опасных профессий75 л.616Правила по охране труда работающих инвалидов:а) по месту разработки и утвержденияПост.б) в других организацияхДо замены новыми617Документы (акты, заключения, справки и др.), подтверждающие тяжелые, вредные, опасные условия труда75 л. ЭПК618Переписка о предупредительных мероприятиях на случай стихийных бедствий, чрезвычайных ситуаций5 л. ЭПК619Планысхемы эвакуации людей и материальных ценностей в случае чрезвычайных ситуацийДо замены новыми620Нормы запасов оборудования и материалов на случай аварий:а) по месту разработки и утвержденияПост.б) в других организацияхДо замены новыми621Документы (отчеты, справки, сведения) о причинах заболеваемости работников организаций5 л. ЭПК622Акты расследования профессиональных отравлений и заболеваний75 л. ЭПК623Договоры страхования работников от несчастных случаев5 л. (1)(1) После истечения срока действия договора. При наступлении несчастного случая 75 л.624Документы (программы, списки, переписка) об обучении работников технике безопасности5 л.625Протоколы аттестации по технике безопасности5 л.626Журналы, книги учета:а) профилактических работ по технике безопасности10 л.б) инструктажа по технике безопасности10 л.в) проведения аттестации по технике безопасности5 л.627Документы (условия, программы, протоколы, рекомендации) смотровконкурсов по охране труда и технике безопасности5 л. ЭПК628Извещения медпункта о пострадавших в результате несчастных случаев5 л.629Сведения об авариях и несчастных случаях5 л. (1) ЭПК(1) Сведения о несчастных случаях, связанных с человеческими жертвами пост. **630Книги, журналы регистрации несчастных случаев, учета аварийПост. **631Переписка об авариях и несчастных случаях5 л. ЭПК632Документы о производственных авариях и несчастных случаях:(1) Связанных с крупным материальным ущербом и человеческими жертвамиа) по месту происшествия75 л. (1) ЭПКб) в других организациях5 л.633Документы о тяжелых, вредных, опасных условиях производства, травматизме и профессиональных заболеваниях75 л. ЭПК634Документы о тяжелых, вредных, опасных условиях производства, травматизме и профессиональных заболеваниях10 л. ЭПК635Переписка о профессиональных заболеваниях, производственном травматизме и мерах по их устранению5 л. ЭПК636Документы о сокращении рабочего дня в связи с тяжелыми, вредными, опасными условиями труда75 л. ЭПК637Документы об обеспечении рабочих и служащих специальной одеждой, обувью, специальным питанием3 г. (1)(1) При отсутствии других документов о тяжелых, вредных и опасных условиях труда акты, заключения 75 л.638Нормы обеспечения специальной одеждой и обувью, предохранительными приспособлениями, специальным питанием:(1) После замены новымиа) по месту составления и утвержденияПост.б) в других организациях3 г. (1)639Списки (ведомости) на выдачу специальной одежды и обуви, специального питания1 г.640Переписка о сокращении рабочего дня в связи с тяжелыми, вредными, опасными условиями труда5 л. ЭПК641Документы (постановления, акты, доклады, справки) о санитарном состоянии организации5 л. ЭПК642Журналы учета исполнения постановлений о штрафах3 г. (1)(1) После оплаты последнего штрафа, записанного в журнале643Журналы регистрации административных взысканий за нарушение санитарных норм и правил3 г.644Переписка о проведении профилактических и профгигиенических мероприятий3 г.645Перечни профессий, работники которых подлежат проведению обязательных медицинских осмотров:а) по месту разработки и утвержденияПост.б) в других организацияхДо замены новыми646Переписка о проведении медицинских осмотров работников5 л647Анкеты обследования условий труда работников5 л. ЭПКВ соответствии со ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации, хозяйствующий субъект обязан в письменной форме извещать каждого работника о структуре его заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате. Для этого обычно служит расчетный листок, форма расчетного листка разрабатывается с учетом мнения представительного органа работников и утверждается в приказе об учетной политике хозяйствующего субъекта.

Документальным основанием для начисления заработной платы, в зависимости от конкретного случая и порядка документооборота, установленного в конкретной организации, могут являться следующие первичные документы: табель учета использования рабочего времени (форма № Т13); табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы форма № Т12); расчетноплатежная ведомость (форма Т49); наряд; акт о приемке работ, выполненных по трудовому договору (контракту), заключенного на выполнение определенных работ (форма № Т73); листы о временной нетрудоспособности; документы, подтверждающие необходимость выплаты пособий и др.

В соответствии с трудовым договором заработная плата может выдаваться как в денежной, так и в иных формах, не противоречащих действующему законодательству. В соответствии со ст. 131 заработная плата, выплачиваемая работнику в неденежной (натуральной) форме не должна превышать 20% общей суммы его заработной платы.

При выборе системы заработной платы, как правило, определяя результаты труда, дается предпочтение тому или иному показателю.

Таблица 8. Оплата по организации ЧВВАУ и данные по статистике

ПоказателиГода20092010Чел.заработная платаЧел.заработная платаЧисленность персонал на начало года3029700028301000Численность персонала основного вида деятельности на начало годав том числе:244000246000численность руководителейчисленность специалистов7105000696000численность других работников, относящихся к служащим220000111000численность рабочих149800015120000Численность персонала не основных видов деятельности на начало годав том числе:0000численность руководителейчисленность специалистов0000численность других работников, относящихся к служащим530000428000

Существующие системы оплаты труда образуют группы, называемые формами оплаты труда. Если в качестве основного измерителя труда используется количество изготовленной продукции, то говорят о сдельной форме оплаты труда, а если в качестве измерителя труда применяется показатель количества отработанного рабочего времени, то имеет место повременная оплата труда. На практике хозяйствующие субъекты, как правило, применяют одновременно элементы различных форм оплаты труда, создавая таким образом комбинированную систему оплаты труда. На выбор конкретной системы или элементов отдельных систем заработной платы влияют следующие факторы: допускаемая условиями производства возможность детализации и нормирования труда; уровень механизации автоматизации работ; требования к качеству выпускаемой продукции; степень потребности организации в увеличении выработки продукции; трудоемкость нормирования труда и учета результативности труда и др.

Действующим законодательством предусмотрены различные надбавки и доплаты за определенные условия труда. Например, доплаты и надбавки предусмотрены следующим категориям работников: занятым на вредных работах; в местностях с особыми климатическими условиями; за работу в ночное время и др. Кроме того, государство законодательно на федеральном уровне устанавливает минимально возможный размер оплаты труда месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Система оплаты труда в ЧВВАКУШ повременная, то есть сотрудники получают денежные средства в зависимости от отработанного времени.

.3 Взаимосвязь показателей форм отчетности по трудовым ресурсам и оплате труда в современной практике учетноаналитического обобщения

Баланс трудовых ресурсов состоит из двух разделов ресурсной и распределительной частей.

Первая часть баланса характеризует численность трудовых ресурсов и источники их формирования.

Информацией для составления первого раздела баланса трудовых ресурсов являются текущие данные демографической статистики о численности населения в трудоспособном возрасте; сведения органов социальной защиты населения о численности неработающих инвалидов и лиц, получающих пенсии на льготных условиях; распространенные данные итогов обследования населения по проблемам занятости о численности лиц старше трудоспособного возраста и подростков, занятых в экономике.

Во второй части баланса производится распределение трудовых ресурсов на следующие категории: лица, занятые в экономике; учащиеся в трудоспособном возрасте, обучающиеся с отрывом от работы; трудоспособное население в трудоспособном возрасте, не занятое в экономике.

Источниками информации для составления второго раздела баланса трудовых ресурсов являются сведения организаций о численности работающих; данные обследования населения по проблемам занятости; дополнительные источники для более полного измерения занятых в неформальном секторе экономики; данные статистической отчетности учебных заведений о численности обучающихся дневной формы обучения.

В рамках построения баланса трудовых ресурсов рассчитываются следующие показатели за год (табл. 9).

Удельный вес потерь рабочего времени в структуре номинального фонда рабочего времени сократился на 14,18%, и в этом значимую роль сыграло сокращение целодневных простоев на 29,35 дня на одного рабочего.

Таблица 9. Анализ баланса рабочего времени

ПоказателиАлгоритм расчетаПредыдущий периодТекущий периодИзменение, (+/)1. Среднее число выходов на одного рабочегоФактически отработанное время / Среднесписочная численность рабочих169,5204,59635,102. Удельный вес времени, не использованного по уважительным причинам, %Время, не использованное по уважительным причинам *100 / / Номинальный фонд рабочего времени15,0613,042,023. Удельный вес потерь рабочего времени, %Потери рабочего времени * * 100/ Номинальный фонд рабочего времени77,5863,4014,184. Удельный вес простоев, %Простои * 100 / /Потери рабочего времени22,799,4813,316. Удельный вес прогулов, %Прогулы * 100 / /Потери рабочего времени49,1059,8510,74

Простои составляют значительную часть потерь рабочего времени (46,00% и 68,46% на начало и конец периода), и, хотя они сократились, но в общей структуре потерь рабочего времени их доля возросла.

Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства товара, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

При определении среднегодовой численности занятых в экономике формируются следующие категории занятого населения(табл. 10)

Таблица 10. Категории занятого населения

№Категория занятых в экономикеИсточники получениястрокиинформации1Среднесписочная численность работников крупных и средних организаций, малых предприятий с учетом численности работников организаций, учитываемых в централизованном порядкеРазработка годовой отчетности организаций2Досчет численности лиц, работающих в организациях неполное рабочее время по условиям трудового договораНа основе обследования населения по проблемам занятости3Численность лиц, работающих в организациях по договорам гражданскоправового характера, для которых эта работа является основнойРасчет основан на сопоставлении данных из обследования населения по проблемам занятости и отчетности организаций4Численность лиц, выполняющих в организациях случайную работуНа основе обследования населения по проблемам занятости5Досчет численности лиц, работающих в незарегистрированных организацияхНа основе обследования населения по проблемам занятости6Численность помогающих членов семей в организацияхНа основе обследования населения по проблемам занятости7Численность лиц, занятых в крестьянских (фермерских) хозяйствах всего в том числе: 8владельцы хозяйствРасчет на основе данных обследования населения по проблемам занятости, корректировок и экспертной оценкинаемные работникипомогающие члены семьи9Численность лиц, занятых в религиозных организацияхНа основе обследования населения по проблемам занятости и экспертной оценки10Численность лиц, занятых в сфере индивидуальной деятельности всего в том числе: 11лица, занятые предпринимательской деятельностью без образования юридического лица как с привлечением, так и без привлечения наемных работниковРасчет на основе данных обследования населения по проблемам занятости, корректировок и экспертной оценки12лица, работающие по найму у физических лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лицаРасчет на основе данных обследования населения по проблемам занятости, корректировок и экспертной оценки13Численность иностранных граждан, занятых на территории региона всего в том числе: 14иностранные граждане, работающие по договорамНа основе данных миграционной службы органов внутренних дел15иностранные граждане, не попадающие под внимание миграционных службНа основе данных налоговой службы и досчетов

Расчет показателей баланса трудовых ресурсов.

Для расчета показателей баланса трудовых ресурсов используется следующая информация:

данные демографической статистики о численности населения в трудоспособном возрасте;

сведения органов социального обеспечения о числе неработающих инвалидов и лиц, получающих пенсии на льготных условиях, в трудоспособном возрасте;

данные обследования населения по проблемам занятости о численности лиц старше трудоспособного возраста и подростков, занятых в экономике;

данные о межрегиональной трудовой миграции, определяемой по оптимальному варианту на основе данных обследования населения по проблемам занятости;

сводные данные организаций о среднесписочной численности работников;

данные обследования населения по проблемам занятости о численности лиц, занятых самостоятельным трудом; помогающих членов семьи; лиц, работающих по найму у отдельных граждан; учащихся в трудоспособном возрасте дневной формы обучения, совмещающих обучение с трудовой деятельностью;

данные статистики сельского хозяйства о числе крестьянских (фермерских) хозяйств;

информация налоговых органов о лицах, занятых индивидуальным трудом и состоящих на учете в налоговых органах;

данные миграционной службы органов внутренних дел о привлечении иностранных граждан для работы в экономике России;

данные общеобразовательных учреждений (кроме вечерних и сменных школ), учебных заведений высшего профессионального, среднего профессионального, начального профессионального образования об учащихся в трудоспособном возрасте дневных отделений, а также об аспирантах, докторантах и учащихся подготовительных отделений высших учебных заведений.

Для более полного измерения занятых в неформальном секторе экономики используются помимо данных, сформированных на основе обследования населения по проблемам занятости, дополнительные источники информации, в частности, данные органов исполнительной власти. Однако и эта дополнительная информация является неполной. Так, информация налоговых органов о масштабах предпринимательской деятельности не разрабатывается в отраслевом аспекте и может служить лишь ориентировочной величиной. Поэтому, сравнивая разные источники информации, принимается решение о корректировке численности индивидуальных предпринимателей, сформированной в результате обследования населения по проблемам занятости, с целью обеспечения полноты охвата представителей этой категории занятого населения.

При определении численности предпринимателей без образования юридического лица на автомобильном и других видах транспорта используются данные о лицах, имеющих лицензию на право заниматься частной деятельностью, предоставленную территориальными отделениями Российской транспортной инспекции Министерства транспорта Российской Федерации и другими лицензионными органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Масштабы распространения индивидуальной деятельности и наемного труда в розничной торговле оцениваются на основе выборочных наблюдений за объемами продажи потребительских товаров на продовольственных, вещевых и смешанных рынках и выборочного обследования индивидуальных предпринимателей в розничной торговле, проводимых территориальными органами Госкомстата России.

Поскольку напрямую из этих источников информации не представляется возможным получить данные о распределении занятых в сфере индивидуального предпринимательства в розничной торговле (осуществляющих торговую деятельность на рынках и не на территории рынков) на индивидуальных предпринимателей и работающих у них по найму, то для оценки этих категорий занятых используются соотношения численности указанных групп занятого населения, сложившиеся по выборочной совокупности единиц наблюдения при проведении этих обследований.

Дополнительным источником информации для оценки занятых индивидуальным трудом в строительстве служат расчеты в статистике строительства объемов подрядных работ в неформальном секторе экономики и выработка одного работника в малом предприятии, выполняющем работу подрядным способом.

Глава 3. Аналитическое использование показателей отчетности в действующей практике принятия решений

.1 Управление трудовыми ресурсами

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственнохозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностнокультурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Можно встретить в литературе и другие варианты структурирования производственнохозяйственной системы. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.

Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

Понятие «»управление трудом»» относится чаще всего к определенной территории или предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы, т.е. мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышение вооруженности труда и, следовательно, его производительности, снижение потребности в рабочей силе), со сберегающей политикой (активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействие на те или иные факторы рационального использования рабочего времени, формирования и использования трудового потенциала и т.д.). Понятие «»управление трудом»» является составной частью более широкого понятия «»экономика труда»».

Понятие «»управление персоналом (кадрами)»» по смыслу близко к понятию «»управление человеческими ресурсами»». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственнохозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь).

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Задача развития персонала, необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу требуют, естественно, иного подхода к принятию управленческих решений.

Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудообеспеченности предприятия, на социальном развитии кадров, в то время как «»управление персоналом»» рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

В этом отношении к понятию «»управление персоналом (кадрами)»» приближается понятие «»управление человеческим фактором»», означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются: повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

достижение обоснованного соотношения между организационнотехнической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессиональноквалификационного и должностного продвижения и т.п.;

согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. Опыт показал, что деятельность служб управления персонала нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту УП характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов УП.

Такой комплексный подход к службе управления персонала в организации ведет к тому, что СУП начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка кадров) к более широкому кругу вопросу, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.д.

В широком смысле функции СУП отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.

В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга «»Менеджмент в организациях»» дается следующая классификация функций СУП в организации:

  1. Подсистема условий труда:

¾соблюдение требований психофизиологии

¾соблюдение требований технической эстетики

¾охрана труда и техники безопасности

¾организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.

  1. Подсистема трудовых отношений:

¾анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений

¾анализ и регулирование отношений руководства

¾управление производственными конфликтами и стрессами

¾социальнопсихологическая диагностика

¾соблюдение этических норм взаимоотношений

¾управление взаимодействием с профсоюзами.

  1. Подсистема оформления и учета кадров:

¾оформление и учета приема, увольнений, перемещений

¾информационное обеспечение системы кадрового управления

¾профориентация

¾обеспечение занятости

  1. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:

¾разработка стратегии управления персоналом

¾анализ кадрового потенциала

¾анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы

¾планирование кадров

¾взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию

¾оценка кандидатов на вакантную должность

¾текущая периодическая оценка кадров.

  1. Подсистема развития кадров

¾техническое и экономическое обучение

¾переподготовка и повышение квалификации

¾работа с кадровым резервом

¾профессиональная и социальнопсихологическая адаптация новых работников

  1. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

¾Нормирование и тарификация трудового процесса

¾Разработка систем оплаты труда

¾Использование средств морального поощрения

¾Разработка форм участия в прибыли и капитале

¾Управление трудовой мотивацией

  1. Подсистема юридических услуг

¾решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов

¾согласование распорядительных документов по управлению персоналом

¾решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

  1. Подсистема развития социальной инфраструктуры:

¾организация общественного питания

¾управление жилищнобытовым обслуживанием

¾развитие культуры и физического воспитания

¾обеспечение охраны здоровья и отдыха

¾управление социальными конфликтами и стрессами

  1. Подсистема разработки оргструктуры управления

¾анализ сложившейся оргструктуры управления

¾проектирование оргструктуры управления

¾разработка штатного расписания

¾построение новой оргструктуры управления

Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту УП. Однако набор тех или иных функций СУП в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций СУП, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее.

  1. Планирование трудовых ресурсов, что включает в себя:

¾оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава)

¾оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу)

¾разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегии развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.

  1. Наем персонала это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям
  2. Отбор персонала оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.

К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата. Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста.

К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.

4) Определение заработной платы и льгот разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.

На данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот, а не собственная зарплата. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т.д.

  1. Адаптация введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Основная цель адаптации привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучать его взаимоотношениям в конкретной фирме. Адаптация протекает по формальным и неформальным каналам.

  1. Обучение разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

Обучение необходимо для поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдельных работников в случае поступления на новую должность и при недостаточности квалификации. Для того, чтобы программы обучения были эффективны нужно создать СУП совместно с высшим руководством фирмы соответствующий климат, благоприятствующий обучению: поощрение обучающихся, поддержка со стороны преподавателей и т.д.

  1. Оценка трудовой деятельности разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников.

Сегодня можно говорить и двух типах оценок персонала, методики которых напрямую связаны с отношением к сотруднику фирмы как к ценному ресурсу: первая оценка персонала при приеме на работу, вторая оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой работы, требующая высшей квалификации и от руководителей фирмы и от специалистов служб управления персонала).

Основным требованиям, предъявляемым к оценке, является требование объективности со стороны оценивающего, а для СУП разработка грамотных процедур и технологий оценки персонала.

¾Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала для выполнения данной функции службы управления персоналом должны: разработать методологию перемещения работника с должности большей или меньшей ответственностью, развивать профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки работы (другими словами, СУП занимаются планированием карьеры работников).

Показатели использования трудовых ресурсов.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Основными задачами анализа являются:

изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

определение и изучение показателей текучести кадров;

анализ фонда рабочего времени;

анализ эффективности использования трудовых ресурсов;

анализ фонда заработной платы;

выявление резервов трудовых ресурсов, более эффективного их использования.

Источники информации для анализа: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф. №1т «»Отчет по труду»», приложение к ф. №1т «»Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест»», ф. №2т «»Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплата их труда»», данные табельного учета и статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификациям.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

К анализу привлекают данные о среднесписочной численности работающих по категориям: персонала всего, в том числе: промышленнопроизводственный персонал (ППП), из него: рабочие (включая МОП, учеников и работников охраны); служащие, в том числе руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, непромышленный персонал.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, комиссары, мастера, специалисты, инспекторы.

К специалистам относятся работники, занятые инженернотехническими, экономическими и другими работами: агрономы, администраторы, бухгалтеры, геологи, диспетчеры и т.д.

К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов, табл.11.

Таблица 11. Показатели движения рабочей силы

Название показателяФормула для расчёта показателяЭкономический смыслКоэффициент оборота по приёму (Кn) Коэффициент оборота по выбытию (Кв) Коэффициент текучести кадров (Кт) Коэффициент постоянства кадров (Кпост)

Характеризует удельный вес принятых работников за период

Характеризует удельный вес выбывших за период работников

Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам

Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл.2.

Таблица 12. Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времениУсловные обозначенияФормула расчётаПримечанияКалендарный Номинальный (режимный) Явочный Полезный фонд рабочего времениТк Tном Тяв ТпТк=365дн Тномкtвыход Тявномtнеяв Тпяв .ttвпtвых время выходных и праздничных дней tнеяв дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и t номинальная продолжительность рабочего времени, tвп время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов

Анализ фонда рабочего времени. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников и каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочею дня (П): ФРВ=Чр?Д?П.

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человекочасах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки

DФРВчр=(ЧРфЧРпл)´Дпл´Ппл (1)

DФРВд=(ДфДпл)´ЧРф´Ппл (2)

DФРВп=(ПфПпл)´Дф´ЧРф (3)

Возможно, что рабочее время согласно установленному трудовому режиму используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда. Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП):

ЦДП=(Дф Дпл.)?Чрф?Ппл. (4)

ВСП=(Пф.Ппл.)?Дф?Чрф (5)

где ф фактические показатели; пл плановые.

На предприятии составляется баланс рабочего времени. На основе баланса рабочего времени анализируется структура календарного фонда времени, выделяются доли отработанного времени и потерь времени. В отработанном времени выделяют долю полезного фонда времени. Использование календарного фонда времени приводится только по работникам, учтенным в среднесписочной численности по основной деятельности (данные берутся из табельного учета об использовании времени, причины неявок подтверждаются соответствующими документами).

После определения сверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Они могут быть вызваны разными обстоятельствами: дополнительными отпусками с разрешения администрации, прогулами, простоями изза отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, необходимо определить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Необходимо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников, поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Анализ производительности труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человекодень или человекочас.

Вспомогательные характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ). Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленнопроизводственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов

.(6)

где ТП объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч численность работающих.

Факторы, влияющие на годовую выработку представлены на рис.2. Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид

(7)

Рис. 2. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия

В свою очередь эти факторы можно выразить следующим образом:

Среднегодовая выработка продукции

(ГВ) = ТП/ССЧ ППП (8)

Доля рабочих в общей численности

(УД) = ССЧ рабочих /ССЧ ППП(9)

Количество отработанных дней одним = Общее число отработанных ч/д рабочим за год (Д) ССЧ рабочих (10)

Средняя продолжительность рабочего дня (П) = Общее число отработанных ч/ч /отработанных ч/д (11)

Средне часовая выработка продукции

(СВ) =ТП/общее число отработанных ч/ч (12)

3.2 Методы и методики анализа трудовых ресурсов и эффективность их использования

Анализ кадрового потенциала рассматриваемой организации следует проводить, проанализировав основные характеристики ее персонала: численность и структуру. В качестве отчетного периода для анализа выбран период с 2009 по 2010 годы.

Данные о численности персонала организации, а также о его движении за рассматриваемый период представлены в таблице 3.1:

Таблица 13. Анализ обеспеченности организации персоналом

ПоказателиГоды20092010Плановая потребность в персонале на начало года, шт. ед.3332Численность персонала на начало года, чел.3028Среднесписочная численность персонала, чел.2725Численность принятых работников в течение года, чел.11Численность уволенных работников в течение года, чел.31Коэффициент оборота по приему0,380,04Коэффициент оборота по выбытию0,110,04Коэффициент сменяемости персонала0,380,04Коэффициент постоянства состава персонала0,890,96

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. В реальных условиях при расстановке персонала по подразделениям и службам организации необходимо учитывать различия в численности явочного, списочного и среднесписочного состава работающих.

Для анализа движения персонала необходимо также рассчитать такие показатели, как коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент сменяемости персонала, а также коэффициент постоянства состава персонала. В результате непрерывно происходящего приема и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется. Это изменение называют оборотом кадров. При этом различают оборот кадров по приему и оборот по увольнению. Коэффициент оборота кадров определяется путем деления числа всех выбывших (коэффициент оборота по увольнению) или всех принятых (коэффициент оборота по приему) за определенный период на среднесписочную численность работающих за тот же период.

. Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле (9):

2.Коэффициент оборота по выбытию находится по формуле (10):

. Коэффициент сменяемости персонала находится по формулам (11),(12):

Для характеристики изменения численности персонала применяется также коэффициент сменяемости кадров. Он определяется как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных работников за данный период к среднесписочной численности работников организации в этом периоде.

. Коэффициент постоянства состава персонала рассчитывается по формуле(14):

Он рассчитывается отношением количества работников, проработавших в организации весь рассматриваемый период (год), к среднесписочной численности работников.

Поясним полученные данные. Из данных расчётов можно сделать вывод о том, что коэффициент по приёму и по выбытию практически равные. Это говорит о том, что предприятие имеет определённый штат работающих, который не должен превышать этого. Другими словами можно сказать, что ЧВВАКУШ имеет удовлетворенность последний год количеством персонала. Как видно из таблицы, наблюдаются положительная тенденция рост коэффициента постоянства состава персонала.

Объектом исследования в данной курсовой работе выбрано Челябинское высшее военное авиационное Краснознаменное училище штурманов государственное образовательное учреждение (далее ЧВВАКУШ).

Челябинский Краснознамённый военный авиационный институт штурманов одно из старейших учебных заведений в ВоенноВоздушных Силах России, основанное 1 октября 1936 года.

За 75 лет своего существования институт подготовил более 35 тысяч высококвалифицированных штурманов, стрелковрадистов и других специалистов для ВоенноВоздушных Сил.

В годы Великой Отечественной войны многие выпускники училища были награждены орденами и медалями, а 25 из них были удостоены высокого звания Героя Советского Союза.

Нет такой воинской части ВоенноВоздушных Сил России, где бы не служили выпускники нашего института. Многие из них стали видными военными руководителями, занимали и сейчас остаются на ответственных должностях в ВВС.

Сегодня Челябинский Краснознамённый военный авиационный институт штурманов единственное учебное заведение ВоенноВоздушных Сил, готовящее штурманские кадры.

На основании постановления главы администрации Челябинской области № 612 от 23.10.1996 года на базе ЧВАИШ создана Челябинская специальная школаинтернат с первоначальной летной подготовкой (СШИ с ПЛП). Учреждение в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, законом Российской Федерации «»Об образовании»», другими законодательными и нормативными правовыми актами, Типовым положением об учреждении профессионального образования, образование и Министерства образования РФ.

При осуществлении предпринимательской деятельности Челябинский Краснознамённый военный авиационный институт штурманов руководствуется законодательством Российской Федерации, регулирующим данную деятельность.

Учреждение имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, печать, штампы и бланки со своим наименованием, а также следующие лицевые счета, открытие в Министерстве финансов РФ:

по учету операций по исполнению расходов бюджета Челябинской области;

по учету средств, полученных от предпринимательской деятельности и иной приносящей доход деятельности;

по учету средств, полученных во временное распоряжение.

В учреждении не допускается создание и деятельность организационных структур политических партий, общественно политических и религиозных движений и организаций.

Расчеты в ЧВВАКУШ ведутся при помощи счетов, установленных Планом счетов бюджетного учета в разрезе субсчетов по экономической классификации расходов. Бухгалтерия исследуемого учреждения состоит из трех отделов расчетного, материального и финансового. Каждый отдел возглавляет заместитель главного бухгалтера. Ведением расчетов с подотчетными лицами, начислением налогов и платежами в бюджет, оформлением и учетом бланков строгой отчетности и выпиской счетов и счетовфактур занимаются финансовый отдел и первый заместитель главного бухгалтера. Под руководством второго заместителя главного бухгалтера находится отдел учета материалов, в обязанности которого входит ведение учета основных средств и материальных запасов. Расчетный отдел бухгалтерии во главе с третьим заместителем главного бухгалтера занимается расчетами и выдачей стипендий, заработной платы, зарплатных налогов и пособий. Все они непосредственно подчиняются главному бухгалтеру. В свою очередь главный бухгалтер подчиняется ректору и несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности.

По истечении каждого отчетного периода документы, относящиеся к соответствующим журналам операций, согласно учетной политике ЧВВАКУШ подбираются в хронологическом порядке и сшиваются в папку, на титульном листе которой указывается наименование учреждения, название и порядковый номер папки, а также период и количество листов в папке.

Бухгалтерский учет в учреждении ведется с помощью программы «»1С: Бухгалтерия для бюджетных учреждений»», которая представляет собой компоненту «»Бухгалтерский учет»» системы «»1С:Предприятие 7.7″» и типовую конфигурацию «»Бухгалтерия для бюджетных учреждений»», редакция 6. Конфигурация «»Бухгалтерия для бюджетных учреждений»» системы программ «»1С: Предприятие 7.7″» предназначена для автоматизации бухгалтерского учета бюджетных учреждений, состоящих на самостоятельном балансе и финансируемых из федерального, регионального (субъектов Российской Федерации) или местного бюджетов, а также из бюджета государственного внебюджетного фонда на основании сметы доходов и расходов и ведущих учет по Плану счетов бюджетного учета (утвержден Приказом Минфина России от 10.02.2006 №25н). В данной конфигурации не предусмотрен расчет заработной платы. В ней отражаются результаты расчета заработной платы, произведенные вручную или с помощью специализированной программы, например, «»1С: Зарплата и Кадры»», вследствие чего тратится время на обработку и ввод данной информации в программу. На данном этапе версия данной программы морально устарела, поэтому учреждению требуется более совершенный автоматизированный учет для составления достоверной бюджетной отчетности.

Структура персонала организации совокупность отдельных групп работников, объединенных по какомулибо признаку. Она может быть статистической и аналитической. Статистическая структура персонала отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также в разрезе категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных и не основных видов деятельности.

Категории персонала классификация работающих по найму исходя из выполняемых ими функций. Наемные работники разделяются на две группы: преподавательский состав и служащие. В группе преподавательского состава выделяются следующие категории: преподаватели, завучи, директор.

К служащим относятся лица, осуществляющие функции преимущественно физического труда, непосредственно занятые в процессе обслуживания, поддержанием чистоты помещений и т.д.

В ЧВВАКУШ к служащему составу относятся такие должности:

¾Уборщик с/помещений;

¾Рабочий по уборке МОП;

¾Водитель;

¾Мастер;

¾Слесарьсантехник;

¾Электрик;

¾Дворник.

К специалистам относятся работники имеющие специальное образование: военрук, бухгалтер, экономист. А также:

¾Юрисконсультантспециалист по кадрам;

¾Бухгалтер;

¾Инженерсметчик;

¾Бухгалтер по расчетам к/платежей.

Данные по статистической структуре персонала представлены ниже в таблице 14.

Таблица 14. Статистическая структура персонала организации

ПоказателиГода20092010Чел.%Чел.%Численность персонал на начало года3010028100Численность персонала основного вида деятельности на начало годав том числе: численность руководителей26,727,14численность специалистов723,3621,4численность других работников, относящихся к служащим26,713,57численность рабочих1446,71553,58Численность персонала не основных видов деятельности на начало годав том числе:численность специалистов0000численность других работников, относящихся к служащим516,7414,3

Исходя из данных приведенных в таблице 14 можно сделать следующий вывод о том, что численность персонала снизилась по сравнению с 2009 годом. За период с 2009 по 2010 года численность работников, как служащих, так и специалистов, снизилась. Это свидетельствует о том, что предприятие испытывает одинаковую потребность в привлечении, как служащих, так и специалистов. А численность рабочих повысилась на 6,88%.

Обеспеченность организации персоналом по категориям определяется сравнением фактической численности работников, относящихся к отдельным категориям, с плановой потребностью в работниках этих категорий. В таблице 15 приведена информация об обеспеченности организации персоналом по категориям.

Таблица 15.Обеспеченность организации персоналом по категориям

ПоказателиГода20092010планфактпланфактЧисленность персонала на начало года33303228Численность персонала основного вида деятельности на начало годав том числе: численность руководителей2222численность специалистов8776численность других работников, относящихся к служащим3231численность рабочих15141615Численность персонала не основных видов деятельности на начало годав том числе: численность руководителей0000численность специалистов0000численность других работников, относящихся к служащим5544численность рабочих0000

Обеспеченность организации персоналом по категориям практически совпадает с планом, поэтому предприятие не испытывает большой потребности в увеличении численности персонала.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как образование, пол, возраст, стаж работы. Эта информация представлена в следующей таблице.

Таблица 16. Общая структура персонала, рассматриваемая по признакам

ПоказателиПризнакПо полу20092010Руководителим11ж11Специалистым21ж55Служащие, в том числе служащие не основного вида деятельностим11ж64Рабочием1212ж23На рассматриваемом предприятии число женщин и мужчин примерно одинаковое.ПризнакПо стажу20092010Руководителиот 1 до 5от 5 до 1011от 10 до 1511Специалистыот 1 до 543от 5 до 1033от 10 до 15Служащие, в том числе служащие не основного вида деятельностиот 1 до 531от 5 до 1044от 10 до 15Рабочиеот 1 до 567от 5 до 1055от 10 до 1533Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации.ПризнакПо образованию20092010РуководителиВысшее специальное22Среднее специальноеСпециальное (ПТУ)СпециалистыВысшее специальное55Среднее специальное21Специальное (ПТУ)Служащие, в том числе служащие не основного вида деятельностиВысшее специальноеСреднее специальное55Специальное (ПТУ)2РабочиеВысшее специальноеСреднее специальное89Специальное (ПТУ)66За рассматриваемый период количество работников с высшим образованием увеличилось на 1,7 %, со средне специальным выросло на 3,6 %, со специальным снизилось на 5,3 %. Это связано с тем, что увеличились требования к качеству работ. Следовательно, увеличились требования к качеству работников, которые эту работу выполняют.ПризнакПо возрасту20092010Руководителиот 20 до 30от 30 до 4011от 40 до 5011Специалистыот 20 до 3021от 30 до 4055от 40 до 50Служащие, в том числе служащие не основного вида деятельностиот 20 до 30от 30 до 4075от 40 до 50Рабочиеот 20 до 3033от 30 до 4088от 40 до 5034За рассматриваемый период доля работников от 40 до 50 лет увеличилась на 4,7 %. Это значит, что на предприятии наблюдается старение кадров. Для привлечения молодёжи руководству необходимо увеличить материальное стимулирование практикантов из ПТУ и техникумов.

Структура ОПФ в 2009 и 2010 годах показана в таблицах 16 и 17.

Таблица 17. Структура ОПФ, 2009 г.

наименование показателейСумма, тыс. руб.Удельный вес, %На начало годаНа конец годаНа начало годаНа конец годаЗдания и сооружения78776636,8335,71Машины и оборудование53454824,9925,55Транспортные средства34935416,3316,50Другие основные средства46747721,8522,24Итого:21372145100,00100,00

На рассматриваемом предприятии структура ОПФ в 2009 году изменилась весьма незначительно. Произошло незначительное уменьшение удельного веса зданий и сооружений (на 1,12%). При этом увеличился удельный вес машин и оборудования (на 0,56%), транспортных средств (на 0,17%) и других основных средств (на 0,39%).

Таблица 18. Структура ОПФ, 2010 г.

Наименование показателейСумма, тыс. руб.Удельный вес, %На начало годаНа конец годаНа начало годаНа конец годаЗдания и сооружения76677335,7135,06Машины и оборудование54858125,5526,35Транспортные средства35435216,5015,96Другие основные средства47749922,2422,63Итого:21452205100,00100,00

На рассматриваемом предприятии структура ОПФ в 2010 году практически не изменилась. Произошло незначительное уменьшение удельного веса зданий и сооружений (на 0,65%), транспортных средств (на 0,54%) , при этом увеличилась доля других основных средств (на 0,39%) и доля машин и оборудования на 0,8%. Это может свидетельствовать о весьма незначительном расширении деятельности предприятия.

Для того чтобы получить более полную информацию о составе и структуре ОПФ предприятия необходимо изучать возрастную структуру промышленнопроизводственных средств и, в частности, оборудования, а также технологическую структуру основных средств, которая характеризуется долей различных видов основных средств внутри определенной их группы. Наличие и движение основных средств на ЧВВАКУШ в 2009 и 2010 годах представлено в таблицах 19 и 20.

Таблица 20. Наличие и движение основных средств 2009 г., тыс. руб.

ПоказательНаличие на началоПоступилоВыбылоНаличие на конецИзменениеТемп роста %Стоимость основных средств в первоначальной оценке21371731652145+8100,37в том числе:Производственные21371731652145+8100,37Непроизводственные

Исходя из данных, приведенных в таблице 20 можно сделать вывод, что стоимость основных средств организации в 2009 году увеличилась на 8 тыс. руб., или на 0,37%.

Таблица 20. Наличие и движение основных средств 2010 г., тыс. руб.

ПоказательНаличие на началоПоступилоВыбылоНаличие на конецИзменениеТемп роста %Стоимость основных средств в первоначальной оценке2145248188220560102,8в том числе:Производственные2145248188220560102,8НепроизводственныеДанные таблицы 20 свидетельствуют об увеличении общей суммы основных средств в 2010 году на 60 тыс. руб., или на 2,8%. Увеличение суммы основных средств в полном объеме было вызвано увеличением промышленнопроизводственных фондов, так как на балансе предприятия основных непроизводственных фондов не числится.

Сравнивая данные таблиц 3.7 и 3.8, можно сделать вывод о наличии положительной динамики в движении основных средств ЧВВАКУШ. Основные средства предприятий формируются в результате создания новых, расширения, реконструкции и капитального ремонта действующих основных средств. Поэтому сумма основных средств на конец года зависит от объема ввода в действие основных средств и их выбытия.

Средний объем основных средств, которыми располагает предприятие в течение года, характеризуется их среднегодовой стоимостью. При расчете среднегодовой стоимости основных средств учитываются сроки их ввода и выбытия.

Для установления обеспеченности предприятия основными средствами надо сопоставить их фактическое наличие с потребностью в них в данном планируемом периоде. При этом важно определить изменение по сравнению с планом суммы основных средств в целом, в том числе по отдельным группам на конец года, и их среднегодовой стоимости.

Информацию о выполнении плана ввода в действие основных средств можно получить из статистической отчетности по капитальному строительству. Данные этих источников позволяют оценить выполнение плана по вводу в действие объектов, мощностей и основных средств, а также установить, все ли объекты, намеченные планом, введены в эксплуатацию.

Уровень технического развития промышленного предприятия во многом определяют состав и структура его основных производственных средств, так как отдельные группы основных средств принимают различное участие в процессе производства. Одни (здания и сооружения) обеспечивают необходимые условия для производства и составляют пассивную часть производственных средств, другие (машины, оборудование, инструменты, транспортные средства и др.) принимают непосредственное участие в процессе производства и образуют активную их часть.

На формирование структуры основных производственных средств воздействует ряд факторов: повышение степени концентрации производства и уровня специализации, проведение мероприятий по комплексной механизации и автоматизации производства, совершенствование технологических процессов и связанное с ним более рациональное размещение производственного оборудования и т.д. Поэтому при анализе структуры промышленнопроизводственных средств важно установить влияние этих факторов.

Определенный интерес имеет сопоставление структуры основных средств анализируемого предприятия со структурой производственных средств родственных предприятий в среднем по отрасли. Это позволяет выявить, какое влияние на структуру оказывает характер и особенности производства и технологии, уровень специализации и кооперирования.

При анализе движения основных фондов следует рассчитать коэффициенты поступления (ввода) основных средств, выбытия, ликвидации. Данные коэффициенты определяются по формулам:

где Квв коэффициент поступления (ввода);

Фв стоимость вновь поступивших основных средств;

Фкг стоимость основных средств на конец периода.

где Квыб коэффициент выбытия основных средств;

Фвыб стоимость выбывших основных средств;

Фнг стоимость основных средств на начало периода.

где Кл коэффициент ликвидации;

Фл стоимость ликвидированных основных средств.

Коэффициенты движения основных средств характеризуют степень технического перевооружения действующего предприятия. Важно эти показатели сравнить с данными за предыдущий период, чтобы вычислить их динамику.

Рассчитаем коэффициент поступления (ввода) основных промышленных средств по формуле:

;

.

В 2010 году коэффициент поступления (ввода) основных промышленных средств по сравнению с 2009 годом увеличился на 3,16%, что свидетельствует о положительной динамике и может означать расширение производственной базы предприятия.

Рассчитаем коэффициент выбытия основных промышленных средств по формуле (39):

;

.

Коэффициент выбытия основных промышленных средств увеличился в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 1,04%, что отрицательно характеризует деятельность предприятия.

В нашем случае, коэффициент ликвидации основных средств будет равен коэффициенту выбытия основных промышленных средств, так как выбытие основных средств в 2009 и 2010 годах происходило только по причине ликвидации.

Важно изучать организацию ремонта основных средств и, в частности, производственного оборудования. Следует установить, проводится ли в полной мере система плановопредупредительного ремонта оборудования и транспортных средств на предприятии, соблюдается ли плановый график ремонтных работ, так как своевременный ремонт производственных средств, и особенно оборудования, улучшает техническое состояние основных средств. Для обеспечения качественного выполнения вышеперечисленных мер на крупных предприятиях формируется ремонтномеханический цех. На предприятиях небольшого размера пользуются услугами ремонтной бригады или сторонних ремонтных организаций.

Анализ динамики социальноэкономических явлений, выявление и характеристика основной тенденции и развития дают основание для прогнозирования определения будущих размеров уровня экономического явления.

Процecc прогнозирования предполагает, что закономерность развития, действующая в прошлом (внутри ряда динамики), сохранится и в прогнозируемом будущем, т е. прогноз основан на экстраполяции. Экстраполяция, проводимая в будущем, называется перспективой, в прошлое ретроспективой.

Обычно, говоря об экстраполяции рядов динамики, подразумевают чаще всего перспективную экстраполяцию. Первоначальные прогнозы, как правило, сводятся к экстраполяции тенденции. При этом могут использоваться рaзныe методы, в зависимости от исходной информации.

Можно выделить следующие элементарные методы экстраполяции: среднего aбсолютного прироста, среднего темпа ростa и экстраполяция на основе применения метода наименьших квадратов к динамическому ряду и представления развития явлений во времени в виде уравнения тренда, т. e. математической функции уровней ряда (y) от фaкторa времени (t).

Пpогнозиpoвaние по среднему абсолютному приросту может быть выполнено в том случае, если есть уверенность считaть общую тенденцию линейной, т. e. представленной в виде прямой, проведенной черeз две кpaйние точки.

Для нaxождения интересующего нас аналитического выражения тенденции на t шагов вперед (t период упреждения) необходимо определить средний абсолютный прирост и последовательно прибавить его к последнему уровню ряда стoлькo раз, на сколько периодов экстраполируется ряд, т. е. дoстаточно воспользоваться следующей формулой:

где экстраполируемой уровeнь, (i+t) номер этого уровня (года); номер последнего уровня (года) исследуемого периода, за который рассчитан;срок прогнoзa (период yпрeждения);

средний абсолютный прирост.

Прогнозирование по среднему темпу ростa можно осуществлять в случaе, когда есть основание считать, что общая тенденция ряда xарaктеризуется показательной (экспоненциальной) кривой. Для нахождения тенденции в этом случае необходимо определить средний коэффициент роста, возведенный в степень, соответствующую периоду экстрaполяции, то есть по фоpмуле:

(34)

где последний уровень ряда динамики; t срок прогноза;

средний коэффициент роста.

Если же ряду динамики свойственна иная закономерность, то данные, пoлученные при экстрaполяции на основе среднего темпа ростa, будут отличаться от данных, полученных другими с способами экстрaполяции.

Рассмотренные способы экстраполяции тренда, будучи простейшими, в то же время являются и самыми приближенными, поэтому наиболее распространенным методом прогнозирования является аналитическое выражение тренда. При этом для выхода за границы исследуемого пеpиодa достаточно продолжить значения незaвисимой переменной времени (t).

При тaком подходе к прогнозированию предполaгaется, что pазмер уровня, характеризующего явление, формируется под воздействием множествa факторов, причем не прeдстaвляется возможным выделить отдельно их влияние. В связи с этим ход развития связывается не c какимилибо конкретными фактора, а с течением времени, т. е. y=f(t), поэтому целесообразно определение доверительных интервалов прогноза.

Величина доверительнoго интервала определяется следующим образом:

средняя квадратическая ошибка тренда;

рaсчетное значение уровня;

табличное значение tкритерия Стьюдента c n1 степенями свободы и уровнем вероятности p.

Вместо критерия удобно использовать коэффициент (К*):

Где

Значение K зaвисит только от n и L, т. e. продолжительности наблюдения и периода упреждения. Значения K* табулированы и приведены в книге E.M. Четыркина. При увеличении продолжительности нaблюдения (n) значения K* уменьшаются, наоборот, с ростом величины L они растут.

При анaлизе рядов динамики иногда приходится прибегать к oпределению некотоpых неизвестных уровней внyтри данного ряда динамики, т. е. к интерполяции.

Как и экстраполяция, интерполяция может производится нa oсновe среднего aбсолютнoго прироста, среднего темпa роста, a также с помощью aнaлитического вырaвнивания. При интерполяции предполагается, что ни выявленная тенденция, ни ее хаpaктер не претерпели существенных изменений в том промежутке времени, уpовень (уровни) которого нам неизвестен.

Проведем прогнозирование среднесписочной численности предприятия, для этого произведем необходимые расчеты и представим полученные результаты в следующей таблице:

Таблица 21. Расчет параметров линейного тренда среднесписочной численности предприятия

годtyyt200433090929,54200522958429,36200613030129,1820070270029200913030128,82201022856428,64201132987928,46Итого0203528203Тренд примет вид =290,18t

Придавая конкретные значения t,получим выровненные значения среднесписочной численности работников. При этом коэффициент равный 0,18 говорит о том, что среднесписочная численность работников предприятия год от года снижается на 0,18 человек. Вычисленные значения можно применить для прогноза средней численности сотрудников на несколько лет вперёд.

Сделаем прогноз на последние 5 лет (20102012гг.). Для этого подставим в уравнение временные точки (t=7;9;11;13) направленные на будущее.

290,18*7=27,74

290,18*9=27,38

290,18*11=27,02

290,18*13=26,66

Если судить по данным, то с течением времени персонал организации будет сокращаться.

3.3 Резервы повышения эффективности трудовых ресурсов определяемых по данным отчетности

Для выявлений какихлибо недовольств или неудобств необходимо проводить социологические опросы на предприятии. Также в ходе опросов необходимо выслушивать и принимать во внимание все предложения работников этого предприятия по поводу улучшения «»климата»», сложившегося в коллективе. И уже на основании этих опросов составлять планы на улучшение работы с персоналом.

Также предлагаю введение на предприятии раз в месяц одного дня, так называемого «»дня отдыха»», когда работник может сходить либо один либо с семьей в бассейн или в культурноразвлекательный центр за счет предприятия. Для работников, работающих на вредных работах таких дней должно быть больше, в зависимости от вредности.

Предлагаю предоставление путевок в санатории либо предоставление путевок в лагеря для детей работников. Это то, что касалось социальной среды.

Для улучшения материального блага предлагаю проводить соревнования по какимлибо видам спорта. За призовые места давать награды в виде денежных премий.

Таким образом, решены необходимые задачи. А именно:

проанализирован кадровый потенциал реально действующего предприятия;

разработаны предложения по совершенствованию работы с персоналом.

Для достижения поставленных целей решили следующие задачи:

дали краткую характеристику рассматриваемой организации, а также ее деятельности;

дали оценку персонала организации по таким характеристикам, как численность и структура.

Заключение

Обобщая изложенный материал, можно сделать следующие выводы.

В современных экономических условиях деятельность каждого хозяйственного субъекта является предметом внимания обширного круга участников рыночных отношений, заинтересованных в результатах его функционирования. Чтобы обеспечивать выживаемость предприятия в современных условиях, необходимо уметь реально оценивать состояние своего предприятия, которое производится с помощью экономического анализа. Экономический анализ в рыночной экономике является одной из важнейших функций эффективного управления.

Овладение методами системного комплексного финансовоэкономического анализа является органической частью профессиональной подготовки финансистов, аудиторов, бухгалтеров.

С помощью анализа выявляются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности реализации продукции, оцениваются результаты деятельности предприятия, вырабатывается экономическая стратегия его развития. Таким образом, можно сказать, что экономический анализ является научным элементом обоснования руководящих решений в бизнесе.

По итогам анализа можно сделать вывод:

Анализируя российский информационный рынок, можно отметить, что присутствующие на нем информационноаналитические системы в большинстве своем не оправдывают названия, поскольку представляют собой более грамотную версию на тему базы данных.

Основной целью формирования, использования бюджетных информационных ресурсов и информатизации бюджетными органами является создание условий для эффективного и качественного информационного обеспечения решения оперативных задач социального и экономического развития бюджетных организаций.

Информационноаналитическая система, как и любая технология, включает набор материальных средств (информационные носители, технические средства обработки, передачи и изменений их состояний и т.д.), способы их взаимодействия, специализированные знания и предметы труда, организацию работы. При составлении бухгалтерской отчетности следует руководствоваться законодательными и нормативными актами, которые, в соответствии с Законом РФ «»О бухгалтерском учете»» можно подразделить на три уровня.

¾Первый уровень составляют закон РФ и иные законодательные документы, Указы Президента Российской Федерации, обеспечивающие единообразное ведение учета и своевременное и достоверное составление и представление отчетности организаций заинтересованным пользователям.

¾Второй уровень составляют национальные российские бухгалтерские стандарты положения по бухгалтерскому учету.

¾Третий уровень составляют документы, разрабатываемые и утверждаемые федеральными органами, министерствами и иными органами исполнительной власти, которым федеральными законами предоставлено право регулирования бухгалтерского учета на основе и в развитие документов первого и второго уровней. К ним относятся инструкции и методические указания разрабатываемые в разрезе существующих ПБУ.

¾Четвертый уровень составляют документы, разрабатываемые организациями при формировании своей учетной политики.

В связи с особой значимостью проблемы просроченной задолженности по заработной плате в 2010 году был продолжен сбор информации о наличии просроченной задолженности по заработной плате в организациях Челябинской области месячной и декадной периодичности. Данные ежемесячных форм федерального статистического наблюдения № 3Ф «»Сведения о просроченной задолженности по заработной плате»», № П4 (НЗ) «»Сведения о неполной занятости и движении работников»» постоянно представлялись Полномочному представителю Президента Российской Федерации в Уральском федеральном округе и Главному федеральному инспектору в Челябинской области.

Среднесписочную численность работников и среднемесячную заработную плату за январь июль 2011 года в разрезе городских округов и муниципальных районов. По среднесписочной численности работников бюджетных учреждений городских округов первое место занимает Челябинский городской округ, численность работников бюджетной сферы которого составляет 347995 тыс. руб. По отношению к прошлому году она увеличивается на 0,1%. В основном по всем районам Челябинской области численность работников занятых в бюджетной сфере снижается. Это объясняется сокращением численности трудящихся в бюджетных организациях в связи с реорганизацией многих муниципальных организаций. Что касается ЧВВАКУШ военной организации просроченная задолженность по заработной плате, то в данной организации происходит сокращение численности персонала. Данный факт был обусловлен сокращением выделяем средств на содержание и оплату труда военнослужащих из бюджета РФ. Таким образом, путем сокращения штата, был сохранен уровень заработной платы сотрудников. Текучесть кадров в ЧВВАКУШ низкая, так как предприятие является стабильным. Оплата труда как экономическая категория в рыночных условиях отражает систему отношений, которые возникают в связи с трудовым вкладом работника хозяйствующего субъекта. В этой системе находят свое отражение отношения производства и распределения (в первую очередь работодателей и работников). Расходы, связанные с оплатой труда, являются важнейшей статьей формирования себестоимости выпускаемой организацией продукции (оказываемых услуг, выполняемых работ). Заработная плата также является экономическим инструментом управления хозяйствующим субъектом.

Список использованных источников и литературы

1.Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51ФЗ (в ред. Федерального закона от 06.12.2007 №333ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 05.12.1994, №32, ст. 3301

2.Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 №145ФЗ (в ред. Федерального закона от 06.12.2007 №333ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 03.08.1998, №31, ст. 3823

.Кодекс Российской Федерации «»Об административных правонарушениях»» от 30.12.2001 №195ФЗ (в ред. Федерального закона от 03.03.2008 №21ФЗ) // Российская газета, №256, 31.12.2001

.Федеральный закон Российской Федерации от 03.11.2006 №174ФЗ «»Об автономных учреждениях»» (в ред. Федерального закона от 18.10.2007 №230ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 06.11.2006, №45, ст. 4626

.Федеральный закон Российской Федерации от 12.01.1996 №7ФЗ «»О некоммерческих организациях»» (в ред. Федерального закона от 01.12.2007 №317ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 15.01.1996, №3, ст. 145.

.Федеральный закон Российской Федерации от 06.10.2003 №131ФЗ «»Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»» (в ред. Федерального закона от 08.1.2007 №260ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 06.10.2003, №40, ст. 3822

.Федеральный закон Российской Федерации от 06.10.999 №184ФЗ «»Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации»» (в ред. Федерального закона от 29.03.2008 №30ФЗ) // Собрание законодательства РФ, 18.10.1999, №42, ст. 5005

.Закон Российской Советской Федеративной Социалистической Республики от 24.12.1990 №4431 «»О собственности в РСФСР»» (в ред. Федерального закона от 01.07.1994 №9ФЗ) // Ведомости СНД РСФСР и ВС РСФСР, 1990, №30, ст. 416. документ утратил силу

.Административное право России. Общая часть: Учебник для вузов / Под ред. П.И. Кононова. М., 2006. С. 88

.Бахрах Д.Н. Административное право России: Учебник. М.: Эксмо, 2006. С. 155

11.Бакаев А. О годовой бухгалтерской отчетности коммерческих организаций за 2003 год

12.Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. 4е изд., доп. и перераб. М.: Финансы и статистика, 1997

13.Борисов Л. Анализ финансового состояния предприятия: Бухгалтерское приложение к еженедельнику «»Экономика и жизнь»» №5, 2002

.Бойко Н.Н. Некоторые вопросы правового режима доходов бюджетных учреждений // Финансовое право, 2007, №3

15.Ершова И.В. Хозяйственная деятельность государственных учреждений: проблемы теории и практики // Юрист. 2001. N 5. С. 27 28

.Ершова И.В., Иванова Т.М. Предпринимательское право. М., 1999. С. 5.

.Кванина В.В. Гражданскоправовое регулирование отношений в сфере высшего профессионального образования. М., 2005. С. 247 248

.Козлов Ю.М. Органы государственного управления. М.: Госюриздат, 1960. С. 18; Старилов Ю.Н. Курс общего административного права: В трех томах. Т. 1. М.: Норма, 2002. С. 197

.Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части первой / Под ред. проф. Т.Е. Абовой и А.Ю. Кабалкина. М., 2002. С. 646 647

.Найговзина Н.Б. Организация медицинской помощи и источники финансирования в здравоохранении в современных условиях. Разграничение полномочий по уровням власти // Советник бухгалтера в здравоохранении, 2005, №4

21.Насонкин В.В. Гражданскоправовое регулирование экономической деятельности высших учебных заведений // www.lexed <www.lexed>

22.Савицкая Г.В. «»Анализ хозяйственной деятельности предприятия»» Минск: ООО «»Новое знание»», 1999

23.Соколова В.И. «»Международные стандарты финансовой отчетности»» М. Финансы и статистика, 2000

24.Соболева Е. Отчет2002. Особенности подготовки и составления: Бухгалтерское приложение №2 еженедельника «»Экономика и жизнь»», 2003.

.Сотникова Л.В. Особенности бухгалтерского отчета за 2002 год: журнал Бухгалтерский учет №1, 2003

26.Тупицын А.Л. Управление финансовой устойчивостью предприятия. Новосибирск, 2006. 100 с.

27.Финансовокредитный словарь в трех томах. М.: Финансы и статистика, 1988

28.Финансовый менеджмент: / Под ред. проф. Г.Б. Поляка. М.: Финансы, ЮНИТИ, 2006. 408 с.

29.Финансовый менеджмент: / Под ред. проф. Е.И. Шохина. М.: ИД ФБКПРЕСС, 2005. 408 с.

30.Фоков А. Правовой статус имущества унитарных предприятий и его роль в российской экономике // Юрист. 2003. N 9

.Чемерицкий Л.К. Бюджетным учреждениям нужны налоговые льготы // Бухгалтерский учет и налоги. 2004. N 4. С. 24

32.Чернов В.А. Финансовая политика организации. Под ред. проф. М.И. Баканова. М.: ЮНИТИДАНА, 2005. 247с.

33.Чернов В.А. Экономический анализ. Под ред. проф. М.И. Баканова. М.: ЮНИТИДАНА, 2006. 686с.

34.Шор А.А. Правовое регулирование деятельности унитарных предприятий: вопросы теории и практики // Российский судья, 2003, №10

35.Щенникова Л. Закон об унитарных предприятиях и его роль в экономике // Российская юстиция. 2003. N 4

36.Щиборщ К.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий России. М.: Дело и Сервис, 2006. 320 с.