2763.Учебная работа .Тема:Учет расчетов по оплате труда

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...

Тема:Учет расчетов по оплате труда»,»

Содержание

Введение

1. Сущность и роль расчетных операций по оплате труда в управлении финансовохозяйственной деятельности предприятия

1.1 Сущность, задачи заработной платы в управлении деятельности предприятия

1.2 Нормативноправовое регулирование расчетных операций по оплате труда

1.3 Организация заработной платы на торговом предприятии

2. Действующая практика организации бухгалтерского учёта заработной платы в ООО «»Алекс Карс»»

2.1 Организационноэкономическая характеристика исследуемого предприятия и оценка эффективности использования трудовых ресурсов

2.2 Анализ производительности труда и фонда оплаты труда на ООО «»Алекс Карс»»

2.3 Организация учёта личного состава и оплаты труда

2.4 Учёт начисления и распределения заработной платы

2.5 Учёт удержаний из заработной платы

3. Аудит и совершенствование учета расчетов на оплату труда и прочим операциям в ООО «»Алекс карс»»

3.1 Аудит расчетов с персоналом в ООО «»Алекс Карс»»

3.2 Анализ использования рабочего времени

3.3 Мероприятия по повышению качества учета на ООО «»Алекс Карс»»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Учет заработной платы работников предприятия является одним из главных направлений деятельности бухгалтерии. Этот участок работы бухгалтерии является одним из наиболее трудоемких и ответственных, и по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Одним из главных факторов, влияющих на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом, является оплата труда.

По своему характеру труд многогранен и осуществляется каждым человеком неодинаково, поэтому возникает необходимость в его классификации, оценке, учете и анализе. Вопросы организации, оценки и учета труда в РФ регламентируются законодательно.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что заработная плата это важнейшая экономическая категория, один из экономических рычагов, который призван соединить воедино интересы работника, предпринимателя и государства. Связь заработной платы работников с количественными и качественными результатами их труда осуществляется с помощью форм и систем заработной платы. По данным бухгалтерского учета проводится экономический анализ, с помощью которого необходимо регулировать конечные результаты финансовой деятельности предприятия.

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется посредством разработки и внедрения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Основным регулятором оплаты труда является система государственных гарантий, предоставляемых работникам. В соответствии с действующим законодательством Российской Федерации каждое предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также виды трудовых выплат (премии, надбавки, доплаты и т.п.). Поэтому на каждом предприятии должны быть разработаны положение об оплате труда и штатное расписание. Эти документы могут изменяться в течение месяца, года в зависимости от изменения условий труда, а также конъюнктуры на рынке труда. Насколько руководство предприятия сможет решать вопросы грамотного регулирования оплаты труда, настолько эффективно будет работать это предприятие. Рыночные отношения вызвали новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов участников общества в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационноправовых форм устанавливаются законодательством.

Целью дипломной работы является изучение экономической сущности категории заработной платы, исследование порядка учета, анализ фонда оплаты труда ООО «»Алекс Карс»» для выявления резервов снижения расходов на оплату труда, предложение путей совершенствования бухгалтерского учета и анализа оплаты труда.

Для достижения поставленной цели в дипломной работе рассмотрены следующие вопросы: экономическая сущность заработной платы и её роль в воспроизводстве рабочей силы; формы и системы оплаты труда; задачи учета и анализа труда и заработной платы; правовое регулирование оплаты труда; учет расчетов с персоналом по оплате труда; анализ расходов на оплату труда.

Объектом исследования является деятельность ООО «»Алекс Карс»». Предметом дипломной работы является обобщение полученных в ходе обучения теоретических знаний и применение их на практике для оценки состояния учета и анализа оплаты труда на примере предприятия ООО «»Алекс Карс»».

1. Сущность и роль расчетных операций по оплате труда в управлении финансовохозяйственной деятельности предприятия

1.1 Сущность, задачи заработной платы в управлении деятельности предприятия

Вопрос о сущности заработной платы всегда принадлежал к числу центральных вопросов экономической теории. Заработная плата является распределительной категорией и идеальным распределением является распределение «»по количеству и качеству труда»». Однако рынок не обеспечивает такого распределения. Это и заставляет вновь и вновь обращаться к вопросу о сущности заработной платы.

Заработная плата это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социальноэкономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социальнобиологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования; сторонники марксистской школы обычно называют эту основу стоимостью рабочей силы;

реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда, то, что принято называть цена рабочей силы.

Цена рабочей силы, имея в качестве объективной основы стоимость рабочей силы, может, тем не менее, отклоняться от нее под влиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу и предложение на рынке труда. Однако эти колебания должны в целом уравновешиваться, в противном случае будет происходить экономически необоснованное присвоение одной из сторон (работодателями или работниками) части общественного продукта, принадлежащего другой стороне, т.е. не будут создаваться условия для нормального развития экономики и осуществления всех процессов общественного воспроизводства.

Формирование оплаты труда как цены рабочей силы, т.е. определение ставок заработной платы, обеспечивается существованием и функционированием механизма, включающего в себя следующие основные элементы:

переговорный процесс между работодателем и работником об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся выработкой и принятием специального договора, фиксирующего эти условия;

совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращения снижения реального уровня заработной платы изза инфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия и некоторые другие;

налоговый механизм регулирования оплаты труда работников как их дохода, обеспечивающий как решение бюджетных проблем, так и недопущение чрезмерных различий в уровнях реально получаемых компенсаций за труд;

отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу в самых различных аспектах, позволяющая судить как работникам, так и работодателям о степени отклонения реально получаемой средней заработной платы от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса, чтобы дать этому процессу новые импульсы.

Процесс любой предпринимательской деятельности, особенно изготовления продукции, товаров, выполнения работ, оказания услуг, связан с затратами не только овеществленного (в средствах и предметах труда), но и живого труда. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышением его производительности обусловлен рост эффективности, а, следовательно, рентабельности и прибыльности производства.

учет расчет оплата труд

Вопросы труда, трудовых отношений, оплаты труда являются наиважнейшими для работника и для работодателя. Предприятие должно осуществлять строгий контроль за использованием трудовых ресурсов, соответствием заработка работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства.

Учет труда и заработной платы центральный вопрос во всей системе учета предприятия. Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда важнейший элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает необходимость исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав издержек производства, обращения.

Важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются:

в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;

собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондом и фондом занятости.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Анализ использования фонда заработной платы проводится в целях проверки обоснованности планирования и оперативного управления организацией заработной платы. В процессе анализа устанавливается соответствие объема заработной платы ее запланированному уровню по структурным подразделениям предприятия, категориям промышленнопроизводственного персонала и по непромышленной группе, выявляются причины отклонений и резервы экономии заработной платы. Анализ проводится с учетом количественных и качественных показателей экономической деятельности предприятия, с учетом размеров заработной платы на рынке труда в регионе.

Анализ заработной платы решает следующие основные задачи:

проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда, разработка мероприятий по совершенствованию систем платы труда и их экономическое обоснование;

определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

систематическая проверка отклонений в расходовании этого фонда от плана в целом по предприятию, а также по отдельным подразделениям, категориям и группам работающих;

выявление основных причин абсолютных и относительных отклонений;

проверка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

определение значимости каждого фактора, вызвавшего положительные или отрицательные отклонения и подготовка мероприятий по использованию положительных и устранению отрицательных влияний на общий расход заработной платы;

выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

определение экономической эффективности применяемых систем премирования;

выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы;

Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами являются следующие:

подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения;

анализ накопленных материалов;

использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.

1.2 Нормативноправовое регулирование расчетных операций по оплате труда

Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный работник с другой стороны. Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд, выступает условием непосредственно договора трудового найма.

Важнейшую часть всего комплекса трудовых правоотношений составляют отношения, складывающиеся между работниками и предприятием по поводу выплаты заработной платы.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:

·трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

·иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

·указами Президента Российской Федерации;

·постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

·нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

·нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Основным законодательным актом, регулирующим отношения между работником и работодателем (в том числе и по оплате труда) является Трудовой кодекс Российской Федерации.

Нормы Трудового кодекса Российской Федерации не могут противоречить Конституции РФ и федеральным конституционным законам, нормы иных федеральных законов Трудовому кодексу РФ и т.д.

К основным нормативным документам государственного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда, относятся:

·Конституция Российской Федерации;

·Трудовой Кодекс Российской Федерации;

·Налоговый кодекс Российской Федерации;

·Гражданский кодекс Российской Федерации;

·Федеральный закон от 02.10.2007 № 229ФЗ «»Об исполнительном производстве»»;

·Федеральный закон РФ от 29.12.2006 №255ФЗ «»Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»»;

·Федеральный закон от 19.06.2000 № 82ФЗ «»О минимальном размере оплаты труда»»;

·Федеральный закон от 24.07.1998 № 125ФЗ «»Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»»;

·Федеральный закон от 21.11.1996 № 129ФЗ «»О бухгалтерском учете»»;

·Федеральный закон от 12.01.1996 № 10ФЗ «»О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»»;

·Федеральный закон от 19.05.1995 № 81ФЗ «»О государственных пособиях гражданам, имеющих детей»»;

·Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «»Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»»;

·Постановление Правительства РФ от 15.06.2007 № 375 «»Об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности»»;

·Постановление Правительства РФ от 07.07.1999 № 765 «»О перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в фонд социального страхования Российской Федерации»»;

·Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 № 841 «»О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которого производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей»»;

·Приказ Минфина РФ от 22.07.2003 № 67н «»О формах бухгалтерской отчетности организаций»»;

·Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н «»Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансовохозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению»» [20];

·Приказ Минфина РФ от 06.05.1999 № 33н «»Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «»Расходы организации»» ПБУ 10/99″»;

·Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «»Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»».

Эти документы определяют общие правила организации и ведения учета труда и заработной платы и распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений по:

·организации труда и управлении трудом;

·трудоустройству у данного работодателя;

·профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

·социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

·участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применению трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

·материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

·надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

·разрешению трудовых споров;

·обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Трудовой кодекс решает следующие вопросы:

дает определение факторов, от которых зависит оплата труда;

определяет минимальный размер оплаты труда;

устанавливает порядок оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов;

определяет порядок индексации оплаты труда;

регламентирует оплату труда, применяемую в особых условиях;

перечисляет системы оплаты труда;

предусматривает возможность установления вознаграждения по итогам работы;

регулирует оплату труда при отклонении от нормальных условий труда;

регламентирует установление оплаты труда при выполнении работ различной квалификации;

определяет порядок оплаты труда в праздничные дни; в ночное время, при невыполнении норм выработки, при браке продукции, при простоях, имевших место не по вине работника, при невыполнении норм выработки, при изготовлении продукции, оказавшейся браком, при простое и освоении новых производств, при переводах на другую постоянную нижеоплачиваемую работу и перемещении;

устанавливает сроки выплаты заработной платы, место выплаты заработной платы, сроки расчетов при увольнении;

При применении положений о заработной плате ТК РФ следует исходить из того обстоятельства, что приведенные в нем нормы правового регулирования оплаты труда базируются наряду с Конституцией РФ также на общепризнанных принципах и нормах международного права. Поэтому в некоторых случаях (о них будет сказано далее по тексту) полезно обращаться к международным актам, содержащим общепризнанные принципы и нормы международного права, Конвенциям и Рекомендациям Международной организации труда (МОТ).

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации [ст.133];

величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы [ст.134];

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы [ст.137, 138];

ограничение оплаты труда в натуральной форме [ст.131];

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами [ст.25 и 64];

государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда [ст.353, 354];

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями [ст.142, 236, 419];

сроки и очередность выплаты заработной платы [ст.136].

Приведенные в ст.130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, вопервых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов. Вместе с тем, отдельные государственные гарантии конкретизируются в последующих статьях ТК РФ, например, в ст.134 раскрывается порядок обеспечения повышения реального содержания заработной платы. Вовторых, государственные гарантии реализуются посредством правовой защиты работников при нарушении их прав в области оплаты труда.

Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда это государственное нормирование и договорное регулирование.

Государственное нормирование это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) это способ косвенного нормирования.

Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале та часть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.

Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора, тем шире радиус этого соглашения.

В настоящее время в Российской федерации применяются два вида договорного регулирования заработной платы: индивидуальнодоговорное, при котором условия оплаты труда устанавливаются трудовым договором, заключаемым работником с работодателем при поступлении на работу; коллективнодоговорное, при котором условия оплаты труда работников закрепляются в соглашениях различного уровня и с учетом этих соглашений в коллективном договоре.

Индивидуальнодоговорное регулирование условий оплаты труда, т.е. закрепление их в трудовом договоре, является общим правилом. Согласно ст.57 «»Содержание трудового договора»» ТК РФ в трудовом договоре каждого работника должны быть предусмотрены его:

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

характеристики условий труда, компенсации и льготы работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда;

иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Если в организации не заключен коллективный договор, условия оплаты труда в трудовом договоре должны быть изложены подробно.

Также подробно в трудовом договоре должны быть изложены условия оплаты труда работника, если условия оплаты труда по его профессии (специальности) не предусмотрены коллективным договором, локальным нормативным актом организации. При коллективнодоговорном установлении заработной платы ее условия распространяются на всех или на часть работников в зависимости от их принадлежности к определенным профессиональным группам персонала организации. Такое установление заработной платы осуществляется посредством заключения соглашений и коллективных договоров.

Соглашение правовой акт, устанавливающий общие принципы оплаты труда работников, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

В отраслевых (межотраслевых) соглашениях, как правило, предусматриваются тарифные ставки первого разряда, превышающие установленный государством минимальный размер оплаты труда, а также порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен, уровнем инфляции. В некоторых отраслевых соглашениях предусматриваются тарифные сетки, схемы должностных окладов, основные положения о стимулировании работников. Предусматриваются нормы оплаты при отклонении условий труда от нормальных.

Широкое распространение получили региональные отраслевые и межотраслевые соглашения, заключаемые на уровне субъектов РФ, и их отдельных административных образований. Такие соглашения уточняют и дополняют отраслевые (межотраслевые) соглашения, принятые в масштабах страны, или имеют самостоятельное значение для организаций, не подпавших под действие централизованно принятых соглашений.

Роль региональных (территориальных) соглашений в регулировании оплаты труда весьма важна, учитывая, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни (величины прожиточного минимума) формируется в субъектах РФ. В этих соглашениях должны учитываться сложившийся уровень заработной платы и особенности социальнотрудовых отношений в регионе.

В основном вопрос регулирования оплаты труда решается в каждой организации самостоятельно путем заключения коллективного договора на срок от одного года до трех лет. Условия оплаты труда, предусмотренные коллективным договором, не могут быть хуже, чем это предусмотрено законодательством или указанными выше соглашениями.

Что же касается локальных нормативных актов, то они, в принципе, должны конкретизировать отдельные условия коллективного договора, устанавливать процедуру их реализации. Локальные акты целесообразно принимать также в случаях, когда какието виды и размеры оплаты труда коллективным договором не предусмотрены.

1.3 Организация заработной платы на торговом предприятии

Основу организации заработной платы торговых работников составляют три общих принципа:

принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов. Региональное дифференцирование размеров оплаты труда осуществляется путем централизованного введения систем районных коэффициентов к заработной плате, размер которой устанавливается в законодательном порядке. Подобные системы, например, применяются для работающих в условиях Крайнего Севера (районный коэффициент от 1,6 до 2);

принцип материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;

принцип простоты и ясности организации заработной платы, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработков.

Для реализации названных принципов торговые предприятия применяют:

механизм дифференциации размеров оплаты труда;

формы оплаты;

премиальные системы.

Механизм дифференциации размеров оплаты труда предназначен для регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификационного уровня, а также условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых ими работ.

Механизм дифференциации размеров оплаты труда работников представляет собой модернизированную и адаптированную к условиям рынка тарифную систему, главным отличием которой от прежней является разработка ее самими торговыми предприятиями. Общий критерий построения механизма дифференциации размеров оплаты труда квалификационный признак: размеры постоянной (тарифной) части заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.

В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы: тарифноквалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.

Тарифноквалификационные справочники, разрабатываемые Госкомтрудом Российской Федерации, являясь рекомендательным для торговых предприятий документом, содержат характеристики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям.

Тарифные ставки (должностные оклады) это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда работников различных групп и категорий в единицу времени. Тарифная ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда. Величина тарифных ставок (должностных окладов) фиксируется в штатных расписаниях предприятий и приказах руководства по кадрам.

Тарифные сетки устанавливают соотношение размеров тарифных ставок (должностных окладов) в зависимости от квалификационного уровня работников. Тарифные сетки (как и тарифные ставки) разрабатываются предприятиями самостоятельно на основе величины тех средств, которые предприятия могут направить на потребление.

Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используют различные формы и системы оплаты труда. Традиционно на торговых предприятиях применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная как правило, в сочетании с различными премиальными системами, которые придают заработной плате гибкость и подвижность. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы это относительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума.

Дополнительная часть заработной платы это переменная величина, которая предназначается для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.

Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени и квалификации работника. При повременной оплате заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактически отработанное время.

Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимо наличие:

тщательного учета фактически отработанного времени;

должностных инструкций (в любом их виде) по категориям работников и контроля за их исполнением;

системы и периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.

Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ на основе установленных расценок, однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок. В настоящее время в торговле в той или иной мере используются следующие их виды:

коллективная (бригадная) сдельная оплата: при выполнении заданного объема работ по установленной расценке определяется и выделяется сумма всему коллективу. Индивидуальное же распределение внутри коллектива работники производят самостоятельно. Как правило, при этом используется коэффициент трудового участия (КТУ);

индивидуальные расценки;

товарные (или потоварные) расценки;

расценки мелкой розницы;

единые нормы времени и выработки на погрузочноразгрузочные работы;

за количество проданных товаров;

процент с выручки.

Применение сдельной оплаты дает положительные результаты при соблюдении следующих условий:

установление оптимальной численности работников магазина, отдела, секции;

достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образования сдельных заработков;

малый удельный вес в структуре товарооборота (в ассортименте) дефицитных товаров;

наличие реальной возможности систематического роста товарооборота;

систематический контроль за качеством торгового обслуживания.

Повременная и сдельная формы оплаты, как уже указывалось, используются в сочетании с различными премиальными системами:

премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

вознаграждение по итогам работы за год (13я зарплата);

поощрение работников за производственные достижения и выполнение особо важных заданий.

Кроме того, применяются специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары и др.), а также система оказания единовременной помощи работникам.

Обязательными составными частями каждой премиальной системы являются:

условия и показатели премирования;

размер и шкала премирования;

круг премируемых работников;

источники премирования.

Все вопросы премирования должны оговариваться в премиальном положении, которое утверждает руководитель торгового предприятия.

2. Действующая практика организации бухгалтерского учёта заработной платы в ООО «»Алекс Карс»»

.1 Организационноэкономическая характеристика исследуемого предприятия и оценка эффективности использования трудовых ресурсов

ООО «»Алекс Карс»» было основано в 2008 году как предприятие по продаже автомобилей.

Учредительными документами ООО «»Алекс Карс»» являются учредительный договор, подписанный его учредителям, и утвержденный им устав. Уставный капитал общества составляется из стоимости вкладов его участников, и он равен 10 000 рублей.

Местонахождение ООО «» Алекс Карс»» определено местом его государственной регистрации. Юридический адрес ООО «»Алекс Карс «»: 19187, Россия, СанктПетербург, Екатерининский пр., д.5а

Фактический адрес: Санкт Петербург, пр. Энергетиков, д.78б

Рассматриваемое предприятие имеет один расчетный счет на территории Российской федерации, открытый в ФСКБ «»Примсоцбанка»» г СанктПетербурге. Номер расчетного счета: 40702810900210000230

ИНН: 7806398460/ /7800601001

Корреспондентский счет: 30101810400000000821

БИК 044030821

ООО «»Алекс Карс»» имеет фирменное наименование, круглую печать со своими реквизитами, собственную эмблему, самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать имущественные и личные не имущественные права, быть истцом и ответчиком в суде

Основная деятельность ООО «»Алекс Карс»» продажа автомобилей.

Рассматриваемое предприятие находится на традиционной системе налогообложения. Бухгалтерский учет на предприятии автоматизирован, используется программа 1С: Бухгалтерия. Структура учетного аппарата состоит из двух человек: главного бухгалтера, заместителя главного бухгалтера. На предприятии работает 87 человек, используется повременная форма оплаты труда.

Организационная структура управления ООО «»Алекс Карс»» представлена на рис.1.1.

Рис.1.1 Организационная структура ООО «»Алекс Карс»»

Обеспеченность организации работниками изучается путем сопоставления численности работников за отчетный (фактическая и плановая) и предыдущий периоды. При анализе используется таблицы, представленные в приложениях 1 и 2.

По приведенным данным (приложение 1) в ООО «»Алекс Карс»» наблюдается незначительное невыполнение плана по набору персонала. Так в отчетном периоде планировалось набрать дополнительно 21 штатную единицу, однако по факту в было принято на работу дополнительно 14 сотрудников. Самое значительное невыполнение плана на 5 штатных единиц по категории торговооперативного персонала. Также наблюдается увеличение численности административноуправленческого персонала на 1 единицу, что объясняется возникшей необходимостью создания обособленного отдела кадров. Ранее функции данного отдела выполнялись отдельным специалистом по кадрам, однако в связи с желанием руководства увеличить контроль и улучшить организационную структуру предприятия для дальнейшего развития в отчетном периоде было принято решение о создании отдела кадров.

Для анализа структуры кадров рассмотрим специальную аналитическую таблицу (Приложение 2), где исчислим удельный вес каждой группы работающих. Анализ структуры кадров позволит определить обеспечение организации работниками в разрезе категорий, групп, а также изучить долю каждой категории в общей численности работающих (Приложение 2).

Данные аналитической таблицы Приложения 2 показывают, что в анализируемой организации самый большой удельный вес в общей численности работников составляют торговооперативный персонал. Это является положительным моментом, так как от них в основном зависит рост объема продажи товаров. Отклонения в структуре работников анализируемой организации незначительно. Самое большое отклонение наблюдается у специалистов по кредитованию 1,8% от плана, что является следствием невыполненных планов по развитию предприятия.

Анализ обеспеченности организации рабочей силой проводится с помощью показателей, характеризующих движение рабочей силы, Данными показателями являются необходимый и излишний оборот рабочей силы. Необходимый оборот обусловлен причинами производственного или общегосударственного характера. Излишний оборот это увольнение работников, по причинам, не вызванным производством и государством. Сводный показатели движения рабочей силы на предприятии характеризуются коэффициентом по обороту и приему, а также коэффициентом текучести.

Коэффициент оборота по приему отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота по увольнению отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

Коэффициент текучести представляет отношение числа лиц, уволенных с предприятия, в порядке излишнего оборота к среднесписочному составу.

Для расчета показателей движения рабочей силы ООО «»Алекс Карс»» используется таблица 2.1.

Таблица 2.1

Движение рабочей силы ООО «»Алекс Карс»»

Показатель2010 г. 2011 г. Расчет показателей1234Среднесписочная численность рабочих, чел. 7084Принято в организацию, чел. 1222Уволено из организации, чел910В том числе излишний оборот, чел. 89Коэффициент оборота, %: по приему17,1%26,2%строка 2/строка 1*100По выбытию12,9%11,9%строка 3/строка 1*100Необходимый оборот, % (строка2строка4) / строка1*100Коэффициент текучести, %11,43%10,71%строка 4/строка 1*100

По данным таблицы 2.1 мы видим, что в изучаемой организации наблюдается снижение текучести кадров, этот фактор положительно влияет на получение прибыли организации, так как производительность труда растет в связи с сокращением времени на обучение персонал, улучшается обслуживание покупателей. Также сокращение текучести кадров связано с тяжелой финансовой обстановкой в стране, поэтому организации необходимо производить наиболее глубокий анализ причин ухода сотрудников, для того, чтобы в дальнейшем сокращать текучесть кадров.

Финансовое состояние предприятия характеризуется системой показателей, отражающих состояние капитала в процессе его кругооборота и способность субъекта хозяйствования финансировать свою деятельность на фиксированный момент времени и в перспективе.

Для торговой организации наиболее важным является процесс формирования прибыли предприятия.

Для характеристики наличия, состава, структуры имущества и произошедших в них изменений по данным годового бухгалтерского баланса составляется аналитическая таблица 2.2

Таблица 2.2

Анализ состава и структуры имущества предприятия